績效管理：績效衡量中的評價者誤差

一、常見誤差

1

、同類人誤差

：對與自己相同型別的人的評價要高。同類型的人是指：種族、性別、背景、態度或信仰。

2

、對比誤差

：將一個人與另一個人相比，而不是將一個人與客觀標準相比。

3

、分佈誤差

：寬大誤差（很高）、居中誤差（中間水平）、嚴格誤差（偏低）。

暈輪誤差與角誤差均是以點帶面。暈輪誤差指若某人某一方面積極，對某人其他方面都給予較高評價，使得其不需改進。角誤差則相反，若某人某一方面不利的，則對其他方面都給予較低評價，易產生挫折和牴觸情緒。

二、減少誤差途徑

：

對評價者進行誤差培訓，如前面所述，透過放錄影辦法。對評價者進行準確性培訓。

三、評價中的政治學

評價者有目的地評價加以歪曲，以達到個人或公司目標的做法。

影響因素很多，常常內化於績效評價體系及公司文化中，常在下列情況下出現：績效評價結果與高額報酬之間有直接聯絡時；評價目標之間存在競爭性；對被評價者產生直接影響時。

消除幾乎是不可能的，而且常常是資深僱員傳給新僱員。

四、有效績效反饋（對非邊界員工而言）

反饋應是經常性的，而不是一年一次。一旦發現績效有缺陷，應立即糾正，並不致於使其感到突然和奇怪。

為績效討論提供一種好的環境。研究表明，辦公室不是建設性績效反饋最佳地點，應選在中性地點，當作討論二者角色和溝通的一種機會。

在面談之前，允許其先自我評價，並鼓勵談出自己不足。

鼓勵下屬員工積極參與反饋過程。“講述─推銷法”（讓其先講再評）、“講述─傾聽法”（告訴對其評價，然後再讓其談看法）、“解決問題法”（相互尊重相互鼓勵解決問題）。

透過讚揚肯定業績，把重點放在解決問題上。

五、邊際績效員工的績效管理

邊際員工是指由於缺乏能力以及缺乏做好工作的動力而導致績效水平幾乎處於最低水平上的員工。不同型別員工應採取不同行動。將反饋結果集中在行為上或結果上而不是人的身上。儘量少批評。制定具體績效改善目標，確定檢查改善進度日期。

六、不同類員工不同績效管理方法

1

、骨幹績效完成者

對優良績效提供報酬、進一步發展機會、提供誠實，直接反饋。

2

、努力方向不對者

在職輔導、頻繁的績效反饋、制定目標、以開發技能為目的進行培訓、或安排臨時工作、重新安排工作。

3

、利用不足者

提供誠實的直接反饋、提供諮詢、採取團隊建設與解決衝 突的方法、將獎勵與績效結果掛鉤、培訓所需知識與技能、強化管理。

4

、朽木

凍結加薪、降級、另行安排工作、解僱、就績效問題提供具體而直接的反饋。

七、各種技術分析工具介紹

流程分析：對發現多餘的步驟很有用，並指出到底瓶頸在哪。這樣更能提高效率。

因果圖：導致不理想的工作結果出現的事件或原因是什麼。

pareto chart：

揭示導致一個問題出現的最重要原因，因它將原因按重要性大致從高到低排列。前提是：大多數問題都是由少數原因引起的。

控制圖：不同時點上搜集資料繪製出來的圖形，這樣就一目瞭然地瞭解何時出現了何種結果。

直方圖：對於理解某種工作結果與期望的價值或平均結果之間的差異大小是非常有用的。

散點圖：兩個變數（事件）之間的關係，瞭解到底是正相關，負相關，還是零相關。