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績效考核作為人力資源管理的重點和難點，日益受到企業管理者的重視，而績效考核方法選用的合理與否，在很大程度上決定著績效管理實施的成效如何，常見的績效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法、PIV考核法等，下面先對KPI考核方法做優缺點分析。

KPI考核法的優缺點分析

關鍵績效指標KPI（key performance indicator）是對業績產生關鍵性影響的指標。KPI考核法，就是把企業戰略目標分解為具體目標，提取可量化的關鍵性指標，在實施績效管理的企業中最為常見。KPI源於企業戰略目標，是企業戰略目標的分解，是企業戰略具體化的結果。

1.KPI考核法的優點：

（1）推動企業戰略目標的實現。KPI源於企業戰略目標，實行戰略目標的層層分解、細化，保證了組織、部門和個人工作目標的一致性。透過KPI指標的導向作用來規範員工個人績效行為，集合各部門的力量，利於組織戰略目標的實現，實現個人利益與組織利益的一致、共贏。

（2）KPI指標多為具體量化的指標，防止績效考核的主觀隨意性。KPl考核講求量化的管理，設定考核標準，以事實的資料來評價員工的績效行為，在一定程度上保證了績效考核的客觀公正。

（3）發揮考核的激勵導向作用。KPI指標一般會設定具體的目標值，達到目標值，即可獲取該指標的分值；反之，則會丟失該指標分值，而KPl考核分值，直接與員工工資多少、職級高低、崗位調動等直接掛鉤，無形中就激勵了員工形成預期目標中的行為表現。

4）預考核法簡單明瞭，易於操作，管理成本不大。在每一考樓調期結束後按照事先溝通的考核指標，對這一週期內的員工行為、能力、態度等作出評價，形成績效考核分數，並反饋績效考核結果。總體而言，KPI考核法實施較簡單，易於管理和控制。

（5）過程與結果指標的有機結合，可以全面、客觀、公正地反映員工績效。KPI，除了關鍵性的結果導向指標外，還可以設定一些過程指標，保證績效考核的全面性、有限性。

2.KPI考核法存在的缺點：

（1）KPI指標設計難度較大，難以界定。KPI傾向於對企業戰略目標產生關鍵性影響的定量化指標，指標設計難度大，需要指標設計者具備相對較高的專業知識與能力，充分考慮指標的實用性、可操作性、客觀公正性。

（2）KPI考核適用範圍有限，並不適用於所有崗位。因為KPI傾向於定量化的考核，而對於不直接產生具體業績的職能部門而言，則難以量化其工作業績。另外，對於中高層管理者，因其績效週期較長，也不適應於定期的KPI考核。

（3）KPI指標缺乏彈性，一經設定，短期內將不會做出變更，容易導致考核者過於關注事先設定的考核指標，陷入機械式的考核方式，忽視了許多臨時性、非主觀性等因素，容易造成考核的異議，引起被考核者的不滿。

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