關於聯想高管高薪的聯想:能力越大,責任越大

一、聯想的兩大創始人

前段時間有朋友打算換臺新電腦,筆記本或者臺式都有考慮,對於居家使用來說,各方面還是臺式電腦佔優,在囊中羞澀的情況下,在晶片普遍缺貨和普遍溢價的大環境下,幾經對比,就聯想和其他外資大品牌,他發現聯想沒有價格優勢,聯想的電腦在國內賣得不便宜。

網路上一直有網友憤怒地

痛斥聯想

的電腦在國內賣得比國外貴

,甚至

戲謔地

將聯想稱為

美帝良心

最近一個叫

司馬南

的,炮轟了聯想,歸納大致羅列了

聯想七

大“

罪狀

1

研發佔比不到

3%,

卻妄想科創板上市。

2

聯想只會搞組裝沒啥技術。

3

聯想國內產品賣

比國外貴。

4

聯想集團

2

7

位高管中的

14

個是外籍人員,涉嫌賣國。

5

聯想

涉嫌

盜竊國有資產。

6

聯想高管薪資高得離譜。

7

聯想搞金融不務正業?

這七大問,不管是坊間傳言,或者確有其事,一個企業不可能一點問題都沒有。司馬南

1956

年出生,現今

65

歲,社會評論

,獨立學者。柳傳志,

1944

年出生,現今

77

歲,聯想集團創始人之一。兩人都是知名人士,

不是什麼無名之輩

這麼大的年齡了,不可謂火藥味十足。

古人說七十隨心所欲而不逾矩。

這個事件背後牽扯出的就是四個字

利益清單。

對於普通老百姓和打工者來說,很顯然吸

引人關注的是第六點,

這個是企業的利益分配,關乎公平。聯想的高管薪資高得離譜,退休多年的高管柳傳志,

2019

年居然有

7600

多萬

之多的薪酬,實在令人驚訝

聯想也不是一個人能建成的,

聯想的命名和歷史要追溯到兩個人身上。中科院

倪光南參與研製

中國自行設計的第一臺電子管計算機。

倪光南在上世紀

六、七十年代開展

漢字處理和字元識別研究,在漢字輸入中應用聯想功能

投入了極大的心血,也取得了豐碩的科技創新成果。

1984

11

月中國科學院計算所決定創辦“中國科學院計算技術研究所新技術發展公司”,柳傳志找到了倪光南,兩人一拍而合,倪光南出任公司總工程師。

1989

年計算所公司改名聯想集團,聯想集團

以聯想式漢字系統起家並由此而得名

,扛起了民族品牌的大旗

八九十年代是中國電腦百花齊放的年代,是國產電腦的天下,長城、方正,浪湖、同方

……

與外界基本上同步

,中國的作業系統理因運而生的可能性不是沒有,至少也會有更多技術沉澱。

聯想電腦預裝著

Windows

系統風行天下,創造了一個神話,經濟效益和

財富

也應運而生。

一晃多年過去了,

柳傳志

倪光南

成為了

聯想公司

的兩大核心人物,

一個是背後不為大眾所熟知的搞科技興國的技術專家,一個是以利益為上的商人。上世紀九十年代初兩人就公司未來的戰略發展發生了重大分歧。

總工程師倪光南主張走技術路線,選擇

晶片

為主攻方向

,心思純粹,高瞻遠矚,目光深遠,

一向力主自主

攻關

核心技術,堅持認為聯想下一步應當進軍核心技術,並順應計算機與通訊融合的

發展

趨勢及早作出部署。

1

995

年開始,倪光南就不遺餘力地呼籲中國發展

IT

核心技術,特別是自主作業系統和國產

CPU

,認為這是關係到資訊保安,也關係到產業持續發展的問題

而總裁柳傳志主張發揮中國製造的成本優勢,加大自主

品牌

產品的打造

,堅定

走向組裝電腦的

貿工技

道路

,經濟利益至上,短平快,把倪光南的“技工貿”

這三個字完全顛覆了過來,

“貿”這個次要的變成了首要的

同年倪光南遭到了總工程師和董事職務的解聘,

1998

年這位聯想的創始人之一,這位以科技報國的中科院院士,被聯想掃地出門了。

關於聯想高管高薪的聯想:能力越大,責任越大

二、聯想高管薪酬飆升的背景

這番論戰

更引人注目的是

,聯想集團高管的薪酬和聯想有沒有自己的核心技術?聯想

公司三大核心人物的薪酬:楊元慶的薪酬約為

1。7

億元,公司非執行董事朱立南的薪酬為

6198

萬元,

退休後的

柳傳志

薪酬

7603

萬元

20

多位高管的薪酬平均達到了幾千萬

高管的高工資和

聯想的低研發被一個個曝出

來。

做了

30

多年電腦的聯想,被寄予厚望的聯想,在核心元件沒有矚目的成績。

多大的名譽,就意味著要承擔多大的責任

,這才是大眾對其廣為詬病和失望的所在。

然而聯想成功的背後,不是

的“ 他

一人之力

,它

背後離不開的是社會的大力支援,包括各種政策、資源的保障等等。聯想

利用、消耗著社會的各種

扶持

與資源

,卻始終沒有承擔起相應的社會責任和民族品牌的使命。

聯想高管的高薪資模式是從什麼時候突變的,這源於

2004

年底收購

IBM

個人電腦業務的重大事件,聯想走上了國際化道路,聯想國際化了,楊元慶從柳傳志手中接過了接力棒。既然國際化了,那高管的薪酬也應當國際化,聯想的高管薪酬理應跟美國的標準接軌,而且按照超高標準執行。

聯想高管的薪酬在

2005

年的時候一下呈數倍增長,像坐上了火箭一樣。在

2005

年楊元慶的薪酬就達到了

2175

萬港元,一下翻了

4。13

倍。這一切完成得非常順暢,但顯然與聯想的實際情況不相吻合。僅僅兩年時間,從

2003

年到

2005

年聯想高管的薪酬翻了

12。8

倍。自此之後聯想高管的薪酬模式發展不可同日而語,形成了攀比之風,立馬鶴立雞群,以致後來遠遠高於國內的同行頭部企業。

套用個比喻,聯想在財富的高速公路上,董事長、

CEO

的收入以每小時

100

公里的速度疾駛,高層管理者們的收入以每小時

50

公里的高速奔跑,中層管理者收人的增長速度則是

10

公里

/

小時,而普通員工則是緩慢的惰性增長,也許是爬行的每小時

1

公里。

一個企業發展壯大的過程中,要

能保障大多數

的利益

才是最好的利益分配。

那些

背後

默默奉獻的科技工作者

,他們的利益是不是得到

充分

保障

倪光南就曾表示,聯想的股改結果顯示,在聯想中還是高管佔據了大部分的股權,科研人員的股權全部歸

零,這成為了聯想股改的最大問題

。這就意味著,絕大部分的收益都進了管理層的口袋,科研人員的收益甚微。

關於聯想高管高薪的聯想:能力越大,責任越大

三、能力越大責任越大

聯想對科研的投入和重視程度可想而知,這種以貿易為首要的,在未來的發展過程中,怎麼能夠保證在核心技術攻關上有所建樹呢?一個持續了幾十年短期效益的企業,沒有核心技術作支撐,哪來的利潤保障,這也導致了聯想的利潤不高,利潤不高又怎麼加大研發投入,越往後走就會越難走。

倪光南院士

2018年

12月23日

北大光華新年論壇上

對比了聯想與華為的發展經歷,他說:華為聯想這

30

年來猶如龜兔賽跑,在

1988-1995

第一階段,聯想的“技工貿”勝過了華為的“貿工技”,在

1995

年,聯想銷售額

67

億元,是華為的

4。5

倍。而從

1996

到現在的第二階段,華為的“技工貿”勝過了聯想的“貿工技”,

2001

年華為銷售額超過聯想,截至

2018

12

22

日,聯想市值

81

億美元,而華為估值已超

4000

億美元,二者差距接近

50

倍。

“能否保護智慧財產權是高技術企業創新能力興衰的關鍵。”倪光南院士認為,對比聯想的管理層持股與華為的員工持股,吸取的教訓是:應該儘可能加強對科技人員的激勵、保護,充分激發科技人員的創新。

21

世紀是人才的世紀,是科技爭鳴的時代。

隨著知識的更新換代,知識資訊呈現爆炸性增長,這必然帶來技術步伐的加快。現在也是一個激烈競爭的時代,全球化競爭,現在的外部環境複雜多變,不少人還對我們不懷好意,對我們虎視眈眈,想從科技上對我們進行圍堵。現在的競爭更多的是來自現代科技、現代工藝、現代產業的競爭,也對產品提出了更高的要求,技術開發成了現代產業競爭的關鍵所在,任何一個科技企業的掌舵者都需要深刻認識到這點。

一個網友語重心長地說:

別讓股市成富人的提款機,收割普遍老百姓的財富。科技股市

為科技發展

做貢獻

,動機不純的應堅決阻止。聯想就是太貪了

人心不足蛇吞象

好了自己

把自己搞砸了

不是別人砸聯想飯碗,是聯想自己

搬起石頭砸自己的腳

國家興亡

,匹夫有責,

企業

有責。值此中美對決

之際

,美帝瘋狂打壓中國之際,一個

的企業必須服務國家發展戰略需要,

有良心

愛國心

助力國家強大。

一個大企業家,身份地位和財富都有了,

唯獨社會責任與回報意識

卻被

常常選擇性

忽略了

高管私利大於公司發展

還夢想向高科技公司

靠,夢想用高科技公司牌子到股市圈錢,時代變了

老百姓聰明瞭,沒有五臟六腑的公司早晚會被世界的科技浪潮淘汰的。

其實商人大多都是唯利是圖

,客觀地說,聯想前期創業有功,貿工技短期也比較符合當時的市場環境,風險小,但是錯在有了錢之後,不幹正事,不深嚮往核心部件發展,眼睛裡只有錢,此後就是為了賺錢而賺錢,而且賺錢不是為員工謀福利,不是回饋社會,不是為了給社會留下什麼。是為了精緻的利己,是為了利身邊聽話的人,那些優秀的員工怎麼能走上更高的舞臺,怎麼激發更高的創造力,隊伍怎麼會有凝聚力!

任正非為什麼是廣為讚譽的企業家,在中國的富豪榜中,任正非通常排在幾千名開外,他配股很低,華為發展了,壯大了,員工也共同富裕了,他不僅為員工謀福利,更有企業家的使命感。而聯想呢,大家常說的高管暴富,員工受苦,這種情況,如果你說也沒什麼,因為這在企業中不是新鮮事,直白地說還很常見,但是這畢竟不是一種正常、和諧的利益分配方式,對員工的積極性、創造性是極大的破壞,聯想也不是一般的企業。

一個頂尖的大企業家得有崇高的信念和責任感,才能匹配他獲得的財富和名譽。能力有大小,職務有高低,能者多得這是天經地義的事。這個多得,這個差距跟企業規模、利潤可以呈正相關,但是必須得有個合理的閾值,也應該受到相應機構和職工委員會的監督。就拿最近人力資源和社會保障部發布的

2020

年企業薪酬調查資訊》,對不同職業從業人員的工資價位披露的資料來說,

大多行業高管的薪資和核心技術人員的差距很小,拉不開過大的差距。

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