大多數員工眼中的績效考核是一件特別可怕的事情，怕自己夠不到目標，怕它是一件不可能完成的任務，怕它是為了減員而使用的“手段”，員工內心總是充滿疑問和猜測。

我跟上司關係不好，他肯定不會給我打高分。

績效考核在全公司的推行狀況怎麼樣？其他人考核成績如何？

我的績效分值是怎麼的出來的，有什麼依據？

績效考核要達到什麼要求才能晉升？工資漲幅怎麼算？

所以要設定出陽光、透明的績效規則至少要兼顧以下六點：

一、設定績效指標要共同協商：

績效考核和目標管理、利益分配，與員工息息相關。績效方案只有得到了員工的認可和參與，才能促進員工努力達到目的，員工的參與度越深，對績效考核的認可度就越高！

因此，企業管理應當與員工一起協商制定績效方案，避免拍腦袋決定方案。

二、員工業績張榜公示：員工業績公開，時時公開、時時透明。銷售人員沒簽成一單，就在白板上面畫一筆，並註明排名靠前的具體獎金數額。每個人都有對成就感的期望，沒有人願意甘於人下，這樣才能讓業績突出的員工得到肯定，對其他不努力的也是一種鞭策。

三、賞罰分明

：想要員工的熱情與目標綁的更緊，就必須讓員工在投入精力或資源達到目標後，能夠得到更多的獎勵，達不到目標也會有損失，透過這種實現績效考核的激勵作用。

四、將績效考核作為人員升職加薪的依據：

有了績效考核作為參考，員工們自認就能看到各自的工作業績狀況，然後明確規定好，每月績效分值達到120分及以上，年度績效分值達到1500分的加薪或甚至。

五、績效考核用資料說話

：考核需要資料支援，假如績效考核都有資料可查，分分鐘都能拿出合理的依據，那麼員工也不會暗自猜疑，揣測公司的績效考核是否公平。

六、善用加法，慎用減法

：如果將考核達標分數定位100分，大部分員工覺得自己夠不到目標，員工做出這種看上去有些消極的預判是有原因的：

首先人無完人，每個人身上都會有這樣或那樣的問題，怎麼可能滿分。

其次，績效考核裡面不可避免的會帶有評價人的色彩，滿分的可能性小。於是績效考核又被設計成不可能完成的任務。

所以如果一個企業的績效管理給員工帶來的是這種無法實現的感覺，員工會將其視作變相剋扣工資的手段，合理的做法是給予更多的機會去展示有點與長處。

如何設計具有激勵性績效薪酬模式？

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編輯：

鄺老師（zhhczx003）

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