認識績效管理迴圈，建立企業績效考核體系
績效管理系統是其他人力資源管理系統的支援，有重要的相互作用，績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個企業的事情。如何建立展升績效考核體系？需要企業高層的支援和承諾，員工的理解和支援，選擇適當的考核評估工具，進行必要的評估系統的說明和培訓，證績效考核系統的公平和有效，系統稽核，申訴系統的建立。
一、績效管理迴圈
1、績效目標的確定
戰略目標確定、各級組織目標的確定、目標與經營計劃、預算的對接、實現目標的資源配備。
2、持續的績效溝通和輔導
關注關鍵績效指標、隨時檢討績效未達成的原因、上級機構、直接主管與之交換意見、給予資源支援和協調。
3、實施績效考評
檢查績效目標達成的狀況
4、進行績效反饋
考核週期終了，就成績和問題以及進一步改進的方向達成共識，並把考評結果與回報掛鉤。
二、人力資源部與部門的職能劃分
1、人力資源部做什麼？
建立績效管理系統，對系統參與人員適當的培訓和說明。監督和配合績效管理系統的實施，參與規劃員工的發展。
2、直線經理/主管做什麼？
設定績效目標，給員工提供績效反饋，幫助和改進績效，面談與評估。參與規劃員工的發展，反饋給人力資源部門系統的情況，以改進系統，更好的配合和支援企業的發展。
三、績效評估的工具
1、任何方法都是為內容服務的，我們不必照搬照套某一企業的成功方法，而應針對本企業特殊性，實事求是，探索出適合本企業的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀點是：實用的才是最好的。
2、績效評估的工具主要有：排序法、平行比較法、硬性分佈法、尺度比較法、關鍵事件法、行為定位等級評估法、行為觀察量表、評價中心法、目標管理。
3、制定目標的原則SMART原則
目標的分類：財務指標，營運類指標，質量指標。要用精確的語言描述目標。要使用積極的動詞，如增加，使得，獲得，保證、說明、明確，包括數量的動詞。儘量使用被動語態。保證目標的制定過程中的說明非常的明確，使用簡單有意義的標準，避免使用複雜和比較模糊的說法。
極簡績效管理法 李彬著 李彬
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四、如何進行績效反饋
1、跟蹤輔導/員工績效反饋有這樣幾個步驟：
描述員工的工作行為，表達事實對工作的影響，徵求員工的意見，將來的工作如何改進。
2、糾正改善員工的績效的幾個步驟：
非常明確的說出員工的問題所在，需要改進的地方，指出你所關注的原因，詢問部署為什麼有這樣的原因，讓部署主動提出改善的建議，制定具體跟蹤日期和行動計劃。
3、反饋的“三明治”原則：首先給予特定的表揚、員工需要改善的地方、肯定和支援員工成績。
五、績效面談
1、績效面談主管需要準備的工作：
對員工這段時間的工作做的怎麼樣，有個回顧和檢討；把當初制定的目標計劃，考核的標準和他的行動計劃執行的情況；回顧員工的工作，初步給員工的評估，注意員工的可能在哪一個方面有分歧，考慮員工的職業機會，和限制。
2、績效面談主管要注意的幾個問題：
衡量員工實際工作績效和標準之間的差異，對工作不對個性和性格，關注工作本身。
承認員工對公司的貢獻。
解決員工在完成績效的新的問題或一直存在的問題。
不光關注當期的工作，還要注意制定下一個階段的目標和計劃。
3、績效面談和平常工作反饋注意的問題：
要用描述性的語言而不要用判斷性語言，應該採取支援性的態度而非權威的態度，應該是平等的績效夥伴關係而非優越，接受部署的意見，要讓下屬主動提出解決問題的辦法，而非被動。
六、績效評估
1、績效評估系統中要注意的問題：
員工比較多時，要注意公正客觀的瞭解員工，而不帶個人感情來判斷，即使你對個人印象不好，也要清除這個影響，就工作而言。對新進突擊效果要有分析，有明確的目標和計劃。避免一律平等，做的大家都一樣，不得罪人。應明確區分做的好的和不好的。趨中現象。同時也避免評估的過好或過差。明確目標和計劃標準，不是主管心目中認為要做到什麼樣子。透過績效評估發現不足，來制定培訓和發展計劃，作好員工的培訓和發展。
2、除了評估業績還評估什麼？
評估業績之外還要評估能力，行為能力的評估。業績評估結果和薪酬獎勵聯絡；能力評估和培訓，員工發展相聯絡。能力的評估要獨立在薪酬之外，這樣大家會有一種更開放的心態，以改進個人總體水平。評估也可以更加的反映真實的情況，態度、忠誠等，轉化為行為方便評估。
3、工作不容易量化的員工如何評估？
員工滿意度的考核，工作時限透過某個標準或檢驗，主管的認可和接受，顧客、下屬或下道工序對你的反映。是否按照公司制定所制定的流程規章制度或標準。
4、由誰給員工做績效評估？
一評兩審：一評，最多的是員工的直線主管；二審，人力資源部、員工的上上級主管的稽核。
5、如何運用績效評估的結果？
除了薪酬獎勵工資，未來工資漲浮的依據等之外。主要包括以下6個方面：員工明確自己的工作職責，明確主管對自己的目標和期望。員工有種被認可和滿足員工的成就的心理；說明進度和困難，減少工作中的誤會；使員工瞭解自己有關的公司各項政策的要求；使員工明確在自己的職業發展道路上的長處和短處；聽到下屬對公司工作的建議。
6、對於評估者的幫助和作用：
建立和下屬真正的績效夥伴的關係。表明對下屬工作的期望，說明工作的方向。聽到下屬對工作的建議和看法，瞭解下屬真正的看法。可以讓員工瞭解公司的績效考核的系統和實施原因。共同探討行動計劃、培訓、培訓開發，員工發展等。
三步打造高績效團隊 沃頓商學院廣受歡迎的團隊管理課 中信出版社圖書
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