快效構建業務團隊

文/王剛

業務部門在每個企業都是不可或缺的核心部門，隨著企業的逐步壯大，業務團隊的打造愈發重要，今天就和大家從招、育、利、留四個維度聊一聊業務團隊的構建，企業要做哪些相應的措施。

一、業務人員招聘

企業招聘的工作流程大致是：更新職位→篩選簡歷→網路溝通→電話邀約→現場面試→入職試用；如何對招聘工作進行管控，不讓業務團隊構建在源頭上被掐脖子。

招聘流程梳理出來了，大部份中小企業的人事不是專職只做一件事情，如果只考核招聘，擔心人事會不會只做好這一項工作，把其他項工作耽擱了呢，哪要怎麼對招聘崗位做相關的考核激勵呢？

【名稱解釋】

結果產值：按要求完成某項工作，賦予一定的工作價值。（偏工作執型）

效果產值：某項工作價值貢獻轉化為經營成果、生產力。（偏價值變現）

業務人員培育

很多企業業務人員從入職到做出業績週期比較長，很多新的業務人員可能還沒有出業績，他就已經離職了，給公司造成時間、金錢上的損失。為了減少這類情況，業務人員招聘入職之後，要讓業務員快速上手，進入狀態，培訓是必不可少的。

人才培育這個環節偏具體的工作事務，可以把一些事項列為PPV的工作專案（結果產值）來加強執行力，也可以採用積分的形式來做。

激勵機制構建

業務人員招聘入職後，匹配上完善的培訓體系，就高枕無憂了嗎？不是，前面兩步只是做了具體的工作執行（結果），這時要有相應的激勵機制，才能激發業務人員，產生有更好的效果。

劣汰規則，長效留人機制構建

透過激勵機制把優秀的業務員篩選出來，這些人是企業的財富，企業要建立相關的留人機制，把這些業務員長期留在公司；還有些能力不足，意願度低的業務員，企業也要建立劣汰規則，去蕪存菁。

【小結】

業務員是銷售額的主要貢獻者，他們處在市場的最前沿，是企業和客戶連結的紐帶，業務員發揮得好，企業銷售業績就得到提升，企業的發展就有保證。否則，就會影響到企業的經濟效益。業務員既然如此重要，所以如何激勵業務員，如何留住優秀的骨幹業務員，就成了當下中小企業的一個核心工作課題。

小貼士：

①招聘業務員儘量以有相關經驗的為主，縮短培育時間，降低用工成本。

②月度考核要及時跟上，透過KSF實現兩個加速，適合的人員加速出單成交，不適合的人員加速其離職，降低企業人力成本。

③年度激勵要適時跟上，可以緩解日常可能存在的一些分配不公的問題，並且給大家一個共同的統一利益，有效的驅動業務員為公司整體目標努力奮鬥。

本文是作者多年做管理諮詢的一些經驗之談，一家之言，不足之處歡迎斧正。大家有其他好的方法，歡迎留言評論，共同探討學習！

專注薪酬績效研究、實踐、落地執行。

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