把銷售業績好的人選拔為管理者，這是常見的現象。但是，這麼做到底合適不合適呢？

我們首先看看一些領導選拔人才的幾個方法：

第一，老闆選擇跟自己走得近、關係好的人做管理者。

這是典型的任人唯親，如果你這樣做，那麼其他人會怎麼想？

肯定會有很多人覺得不公平、不服氣。如果這些人很能幹，那麼你這樣選擇的管理者很難鎮住他們。

在家族企業中，這種現象最為普遍。也正因為如此，老闆需要注意這種情況對公司管理的影響，避免產生太多負面影響。

第二，老闆選擇在公司工作資歷深、呆得久的人做管理者。

老闆選擇老員工當管理，看似有道理，因為中國從古至今，都是長者為尊。這在倫理上沒有問題，但是用的管理上就出了問題。因為管理是能者上、庸者下，和年齡、資歷無關。

新員工看到只選擇老員工做管理、年齡大的做管理者，能幹的新人就會放棄努力，因為努力和不努力都無法在職場上獲得晉升。

最終導致長江後浪推前浪，前浪死在沙灘上，後浪找不到了。

第三，老闆選擇銷售業績做得好的人做管理者。

這樣選擇，應該更合理一些，因為你做得好，你能力強，做管理應該沒有問題。按道理應該如此，可是，事實上並非如此。

作為管理者，需要有管理能力，如果一個銷售業績非常好的人，做了管理，沒有做管理的事情，那麼和沒做管理沒任何區別

。

因此，

老闆選擇銷售業績好的人做管理，必須有一個前提，這個人願意做管理

。他想要把管理做好，懂得管理或者願意學習管理的知識，你可以透過培養，把他帶起來。

那麼，選拔銷售的管理崗應該怎麼做呢？

簡單的來說，

選拔人才需要建立一套綜合考評機制

。

所有的銷售想要晉升，必須透過考評，只有綜合考評合格的人，才能獲得晉升。這個綜合考評至少包括以下幾部分：

第一，有一定的經驗，熟悉業務。

第二，能力不錯，讓別人心服口服。

第三，跟大家關係不錯，是一個團隊成員，不是一個單槍匹馬的超級英雄。

第四，有做管理的意願。

第五，會做計劃。

第六，會做預算。

第七，擁有決斷力。

總之，員工晉升的綜合考評，是一個素質模型，一般來說有十項左右。這個素質模型，就是一個人的體檢表。員工能否晉升，不是看業績，不是看和老闆的關係，而是看你是否在這張體檢表上可以合格。

這樣做，不僅晉升的問題解決了，而且你的儲備幹部也可以根據這個模型進行培養。那些有潛力的人、想要做管理的人、資歷還不夠的人，也可以根據這套模型去提升自己。