當各位企業家在思考要做股權激勵的時候，或者企業需要做股權激勵的時候，我們首先要思考，做股權激勵的目的是什麼？股權激勵這個東西到底為什麼會出現併成為每家企業發展至一定階段所必須的，這就是股權激勵的底層邏輯。

底層邏輯，是我們思考問題最先確立的那個核心，如果給它一個系統的準確定義的話，那應該是：每一件事物或者問題最原始的出發點與最人性的真實反饋。

所以，為什麼要實行股權激勵？首先要清楚底層邏輯是什麼？它們分別是：

1、契約理論及委託-代理理論

2、人力資本理論

3、激勵理論

4、需求層次理論

01

契約理論及委託-代理理論

簡單來講，當老闆聘請了一位職業經理人幫你管理團隊、經營公司、管理部門的時候，就會出現常見的兩個問題：

1、偷懶混日子，只有苦勞不出結果。

即職業經理人獲得的報酬大付出少，老闆覺得不值得。

這時候我們就要分析，是哪裡出了問題？是他們能力不行，還是說制度出了問題，還是文化出了問題？

企業家肯定有自己的答案

2、你想要A，最後得到的是B。

為什麼呢，這就是另外一個問題，職業經理人往往會為了自身的利益增長去努力，而不是為了老闆的利益最大化而努力。

這就是利益一致的問題。

02

人力資本理論

人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。

大家想想，為什麼全世界對教育都特別重視？

因為教育水平決定了人力資本。這個資源越豐富的時候，肯定會促進技術進步與經濟發展，這是宏觀層面。

同樣的道理，進入企業這個組織裡也是一樣的，對於團隊人才、管理層、核心班子的搭建與培養，決定了這個企業的人力資本。

同時，很多老闆也不敢培養，因為都是在培養競爭對手。

股權激勵在這裡的作用就是企業的人才與企業老闆共同創造價值、分享利潤，你越優秀，你得到越多，促進員工成長，不斷創造價值，以此

良性迴圈，而不是惡性迴圈。

03

激勵理論

這個我們從兩個方面來講：

第一，想激勵，企業資源不夠，直接講就是能發的錢現在不多。

市場競爭隨著科技的進步，越來越透明化，伴之而來的是競爭激烈程度升級，獲客成本增高，利潤空間降低，但用工成本卻沒有降低，企業能用來激勵的資源也變得很有限，讓老闆們很頭疼，許多優秀的人才因此流失，股權激勵在這起到的作用就是將企業未來的資源變為現在的激勵資源，留住關鍵人才、留住優秀人才，並能夠為企業發揮價值。

第二，想激勵，錢也夠，但是方法不對。

管理層唯利是圖，注重眼前利益，與公司立場不一致，對於小事斤斤計較影響公司利益等等這些都是激勵方法不對導致的，有的老闆將員工都激勵成了白眼狼，有的老闆將員工都變成了小綿羊。

真正的激勵是要跟公司發展階段、核心團隊匹配度、業務模式、管理水平、企業文化五個方面匹配，進行短期、中期、長期激勵方案設計，同時也要分高中基層對應激勵，這樣才不會適得其反。

04

需求層次理論

根據馬斯洛需求層次理論，人的需求從低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。

很多人認為，人都是先有低層次的需求，然後再有高層次的需求，比如先滿足生理需求，然後再追求自我實現。

但事實上，人的需求並不是非此即彼的，而是綜合的，只是在不同的階段，人們所表現出的主體需求是不同的，即使是億萬身家也無法擺脫低層次的生理需求，乞丐也有被尊重的需求，關鍵在於聚焦哪個層面而已。

所以企業家做股權激勵，一定得清楚員工的需求與期望是什麼，然後綜合企業的發展階段去決定做不做，如何做！

綜合來講股權激勵的底層邏輯就是：

利益一致的問題

組織成長的問題

激勵合理的問題

匹配胃口的問題