（本文由上海復斯管理諮詢公司研究併發布。）

為加強管理，許多企業都極力完善和細化現有考評指標體系，精心制訂考評標準，形成整套的業績評價表格，並定期組織各職能管理部門進行打分……但最後的結果還是各部門的得分都差不多，實際業績狀況並沒有因此被“考”出來。

究其原因，是由於在解決有關考評問題時，企業往往只是在傳統框架下進行完善和強化，而忽視了該評價模式本身存在的固有缺陷：

部分活動指標難有客觀的標準參照

有些活動，雖然可以設計出評價指標，但無法設計科學的評價標準，如新產品開發，在時間維度上可以用“開發週期”指標進行評價，但是在量值標準的確定上卻非常困難，是三個月合理還是兩年合理？實踐中缺乏可參照的量化標準，因為：其往往取決於科研人員的能力、努力程度，尤其是科研本身的不確定性等一些不易、甚至根本無法量度的因素。

目前，隨著設計、研發和管理等功能被企業界所強化，類似的活動在企業內部逐漸增多、影響也逐漸增強，導致傳統業績評價模式的整體適用性相對下降。

職能部門無法擁有對稱的評價資訊

一方面，參與考評的職能部門人員並不一定是業務活動的專業人員，對專業性較強活動的結果，如新開發產品的技術含量或功能等，缺乏進行評價所必須的知識準備；另一方面，很多資訊的傳遞並不直接經過相應的職能管理部門，這就增加了職能部門獲取全部正確評價資訊的難度。

為此，在資訊不對稱情況下，職能部門在打分時常常不得不“憑感覺”進行。

職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

職能管理部門或實際履行評價的個人，不僅不能直接從對其他部門的客觀評價中獲得收益，相反，有時還可能給自身帶來負收益，如招致其他部門或人員的怨恨等；另外，由於評價主體可能還會在其它方面被別的部門評價，為免遭其他部門報復，也需要對其他部門“手下留情”。

在這種負向激勵的作用下，職能管理部門或實際進行評分的個人往往選擇“就高不就低”的安全策略，儘量避免得罪其他部門。

被考評部門的資訊暴露行為缺乏有效約束

在儘可能的情況下，被考評部門總是傾向於隱瞞不良的業績資訊，或對資訊進行“技術處理”，以造成事實上對自身有利的評價結果。在傳統業績評價模式下，由於評價部門收集資訊存在一定困難，且缺乏對相應資訊進行證偽的激勵，難以對被考評部門的這種機會主義行為形成約束，使得被考評部門暴露出的資訊經常失真。

針對上述問題，可嘗試採用以下思路和方法對傳統考評工作進行改進：

- 活動重組：

首先對本企業的活動進行根本的價值思考，去除不必要或無價值的活動，然後對各類活動進行必要的合併或分拆，儘量使各部門的活動相對獨立和完整，以保證每個部門都有可衡量的活動結果。

- 成本內化：

透過相應的機制和制度的重新設計，儘量減少各部門活動、尤其是不易考評的活動的外部性，激勵各部門更多的進行自我管理，從而減少企業或部門層次的直接評價指標。

- 關聯評價：

透過業務執行方式及相應機制的設計，構造出評價主體之間的利益關聯，用利益關聯主體之間的評價，代替職能管理部門對被管理部門的評價，透過利益約束保證評價資訊的信度和評價活動的價值。

****【上海復斯管理諮詢公司/品科創說管理專欄】****