事假是勞動者向用人單位申請的一種不需要計算薪資的假別，或稱之為需要扣工資的假別。用人單位可以不在員工事假期間支付工資依據的是工資支付暫行規定中關於事假中用人單位可以不支付工資的規定。既然事假期間用人單位是不支付工資的，那麼勞動者申請事假還有什麼風險麼？

回答是肯定的。事假申請不當，在用人單位對勞動者實施某項處罰時會對勞動者嚴重不。

實務中主要風險點如下：1.虛構事假事由產生的被辭退風險；2.事假選擇不當產生的權益受侵害風險；3.事假操作不當產生的缺勤風險。

一、如何正確表述事假理由

有的勞動者為了不想讓用人單位瞭解到自己的私事，有時會故意虛構一些並不存在的事由。這種事假事由的行為一般情況下用人單位不會過多關注，但是

如果基於某項原因而被發現並不符合事假事由，用人單位是可以認為勞動者在履行勞動合同期間具有不誠信行為的，而不誠信行為的最高處罰是在不少用人單位是可以達到辭退的程度的。雖然司法審查時，法院還會涉及制度規定的合理性問題，但是到那個時候畢竟已經幾乎耗盡了用人單位對這類勞動者的最後一絲信任。

基於以上原因，勞動者在請事假時，建議在表述理由上寫得相對籠統些，具體的事假原因可以口頭與用人單位的相關領導溝通。

例如，家裡來某位重要客人，需要自己接待，可以表述為家裡有事。

有的用人單位可能會要求勞動者對請假事由寫得要具體明確，那麼你可以考慮寫成因家裡來重要客人，無人接待而提出申請。同時口頭與用人單位相關領導溝通究竟是什麼樣的客人。

二、注意正確選用事假

事假僅適用於工作時間應當在崗而因為個人原因而勞動者申請不在崗的假別。實務中有的勞動者由於不能參加公司安排的加班而申請事假。

實際上加班本身已經不屬於正常的工作時間，勞動者不需要單獨申請對加班的事假的。當然可能基於公司管理制度的原因，人事部門仍然會要求勞動者填寫所謂的事假單據，這時勞動者可以在事假單據上寫明因某項事由，申請不再某個時間段加班。

該操作的作用在於防範勞動爭議發生後，用人單位借事假性質任意對勞動者剋扣工資。涉案事假條雖然標題屬於事假，但是從內容上可以判斷出是勞動者不申請加班而已。因此用人單位的剋扣工資行為便是違法的。

三、要有證據證明提交了事假申請

我們都知道不請事假而任意脫崗的行為構成曠工，在很多用人單位達到一定天數是要被辭退的。對於勞動者而言，認真填寫了事假檔案並上交獲得領導審批透過，似乎就完成了所有程式。

其實不然，

雖然勞動者的事假已經相關部門領導的審批透過，但是發生勞動爭議後，用人單位如果主張用人單位存在缺勤，構成曠工。勞動者肯定會主張自己已經請假

，這種情況下，

雖然用人單位首先負有舉證義務，但考勤系統所反映的勞動者的出勤情況必然是空缺的，而請假檔案也是由用人單位掌控的。用人單位可以說自己並未收到勞動者請假申請。

有的勞動者可能會說，

他們公司採用的是請假app系統，可以查詢請假情況。那是沒有發生勞動爭議的時候，如果發生勞動爭議，用人單位作為app的管理者在後臺修改資料應該不是困難的事情。

說了那麼多可以看歸結為一點，勞動者請事假了，自己要保留請假的證據。不要什麼證據都沒有，到時候空口闡述自己那幾天屬於事假。江湖險惡，謹慎為上。

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