在實踐中，存在部分企業不重視企業規章制度的制定或者制定的規章制度存在重大法律風險、企業和勞動者對“嚴重違反規章制度”的認定產生分歧的現象。因此，深圳律師苟三元為你就有關企業規章制度的部分相關法律規定作出重點講解。

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條：“規定用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支援。”苟三元律師認為該條法規是指根據“特殊優於一般”的原則，企業規章制度屬於規範所有勞動者勞動權利義務的一般標準，其效力低於規範具體勞動者的勞動合同。因此，深圳勞動糾紛律師苟三元認為企業在制定或修改規章制度時應避免和勞動合同中已經約定的內容發生衝突，從而降低法律風險。

此外，根據深圳勞動糾紛律師苟三元多年的辦案經驗可知，用人單位常將企業規章制度作為勞動合同的附件，要求勞動者在簽訂勞動合同的同時確認接受該規章制度。苟三元律師認為，此種做法存在重大法律風險。將規章制度作為勞動合同的附件，直接導致規章制度的修改必須遵循勞動合同變更的程式。倘若勞動者與企業無法就規章制度的變更達成合意，則無法修改規章制度。

最後，關於如何界定“嚴重違反規章制度”的問題，深圳勞動糾紛律師苟三元認為可參考《江蘇省高階人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會關於審理勞動爭議案件的指導意見》第19條的規定，用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構應當審查用人單位規章制度的制定程式是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否有明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬於嚴重違反用人單位規章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效。苟三元律師認為用人單位可以透過對相關制度的完善和標準的細化來界定嚴重違紀、嚴重失職等概念，從而實現自主用工。

苟三元律師攝