績效管理是公司管理的核心內容，因為涉及到每個員工的切身利益。一個好的績效管理方式可以很好的保持人員的穩定性，增加工作積極性，從而為公司創收；一個差的績效管理方式就會很容易讓員工感覺不公平，增加員工流失，降低公司收入。

橄欖球式工資水平是最好的分配方式，中間部分佔大多數，兩端較小就是說工資過高或者過低的人數都比較少，這就能很好的穩定員工，提高工效率。中國有一句古話“患寡而不患不均”，不應擔心財富不多，只需擔心財富分配不均。可以看出中國人的平均心理觀念，但是絕對的平均主義肯定也不行，這樣的話很容易滋生懶惰，幹多幹少工資都一樣，那很多人都會選擇幹少混日子降低工作效率。

有的公司員工幹著差不多的工作，可是工資差距竟然有20倍以上，就像是月薪2000元和40000元的差距，這樣的差距，低收入員工是不能接受的，他們的心理落差很大，覺得自己不如別人，心裡受打擊，自信心受挫，很容易離職。雖然每個員工的個體差異是很大的，包括智力、勤奮度、敬業程度等，但是過大的薪資差距是很不利於員工穩定的。

控制好工資差距很重要，我覺得極差控制在8倍以內都是合適的，舉例子最低2000和最高16000，關鍵一點是一定要增加中等收入的佔比，控制極高和極低的佔比。中等收入要佔到80%，極低和極高佔比各10%，比方說一個公司100個員工，每個月2000左右的有10人，16000左右的有10人，中間8000左右的有80人。這樣的分配方式，可以讓很多人的工資差別不大，心裡的落差很小，不會覺得自己比別人差。員工想著要是努力些也可以拿到極高的收入，從而提高員工的工作積極性。

橄欖球式分配方式在很多行業都是可以參考的，但是在大宗商品銷售公司不一定合適，比方說房地產公司、汽車銷售公司等，這種行業的銷售提成是很高的，一套房子可能就提成好幾萬，一輛車提成也有好幾千，有的人員工可能一個月都沒有業績，有的會有很多業績，但是也要控制好收入差距。

績效管理是公司的管理核心，公司決策者一定要在這方面多下功夫，制定出好的制度，多弄一些福利性收入或者陽光普惠性收入，才能招得到留得住人，公司才能不斷髮展。