一個典型案例：

O：建立有效的員工評估流程，為了績效管理更人性化

KR1：撰寫24個崗位說明書

KR2：建立新的員工績效考核

KR3：公式考核制度，嚴格落實考勤

我們只看她的kr。你覺得他的kr有問題嗎？

第一部分：你是在設定你的KR，還是在列出你的任務清單？

在我們的工作場景中，經常會遇到這樣的情況：員工似乎都陷入一個“任務陷阱”，每天都埋頭苦幹，有著做不完的各種事情，焦頭爛額，而忘記了自己做這些工作的目的到底是什麼。但okr告訴我們，我們既要埋頭苦幹，同時也要定期的仰望星空。在okr制定的過程中，將kr設定成任務，是很多人都會犯的一個錯誤。

第二部分：如何避開這個陷阱？

對於這個問題，首先我們要不斷地在腦中明確，kr是支撐目標達成的關鍵結果

要重點強調“結果”兩個字。比如：“給潛在使用者發一封郵件”或“會見新的銷售副總裁”是任務而非KR，而“往渠道中增加25個合格機會”就是一個KR。

我們需要清楚關鍵結果KR回答的問題是什麼。它回答的是，我怎麼知道我做到了什麼才算達成了我們的目標呢？

所以，當看到O後，首先要問自己的是：我如何做？透過我這樣做，會實現什麼目標？然後繼而將這個結果儘量量化。在這個過程中，還要不斷的思考，此刻我專注的是目標還是完成目標的方法或者任務？

其實大家很容易就會辨別出什麼是任務，只是在制定kr的時候，我們的思維慣性導致你把kr設定成了任務。寫出來後你自己就會有所察覺。

再看這個案例：人力資源部第三季度的O是“成功將OKR匯入到團隊中”，其中一個KR是“組織3次OKR分享會”，請問這個關鍵結果有效嗎？，很顯然，這不是一個有效的kr，只是一個具體的任務。你會發現，它雖然含有數字，但卻是不可衡量、不可檢驗的。如果你問這樣一個問題：“組織了3場okr分享會，就可以支撐目標：“成功將okr導入團隊”的達成了嗎？”，並不能。

*有效的識別清單

我給你一個清單，你可以透過以下幾個維度，識別你所設定的是kr還是任務：

數量上，KR是聚焦的：一個目標下面的KR不要超過5個。

邏輯上，每件事情的關鍵點也不會那麼多。

性質上，KR是具備一定挑戰性的。

時間上，kR不具備很短的時間就能完成，比如幾天或者一週就完成了。

和目標的關係上，kr與目標要有強關聯，kr的進展影響這o的實際進度。

如果你設定的kr，數量多，不具備挑戰性，短時間內可以完成且對它的完成對目標完成進度沒有實質的影響，那就要有所覺察，是不是掉進了把kr設定成了任務清單的陷阱。

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