團隊的管理工作是個技術活，不僅需要管理者的智慧，還需要管理者透過一些列的表現打動組員，促使團隊都願意跟著你幹。

管理要界定好感謝和理性的界限，如果付諸太多理性，會疏遠與組員之間的距離，導致組內發生什麼事情都沒人跟你說；付諸太多感性，工作需求下來了，執行起來可能就會很難落地。

比如管理產品設計師團隊，就要給予發揮創意的控制元件。產品設計的本質就是嚮往自由、顛覆創新、抒發情感的綜合體現

。所以越想管束設計師，越管不住。

其實管理團隊很簡單，主要可以概括為如下8件事。

1：人才招聘

對於團隊的管理而言，首當其衝的是應該保證團隊的輸出質量，給予團隊及業務最強有力的支援。想做好這一點，最急需的是團隊中有優秀的專業人才，沒有高水準的能力作為保障，很難保證設計輸出的質量。

自己動手找人脈，

多關注各大專業平臺，找找垂直交流的小圈子，再就是鼓勵團隊成員去推薦，一旦推薦成功的員工，到崗後往往可以很快融入到團隊中，而且還相對穩定。

2：扮演角色

團隊分工是個技術活，每個人都有自己的擅長處和欠缺點，怎麼根據業務需要取長補短就看團隊怎麼分工。優秀的團隊不需要每個人都是頂級資深人士，而是根據業務需求做好合理的分工。譬如好多球迷都喜歡西甲的巴塞羅那隊，球隊裡有頂級球星梅西、內馬爾、哈維、皮克、羅納爾迪尼奧等。全明星的陣容，可這樣的陣容為什麼卻並不能經常為團隊奪冠。所以不用每位員工都是行業頂尖人物，因為畢竟有很多工作的技術含量不高，人才可以分為幾個梯度來權衡。

3：業務劃分

團隊分工按業務線劃分比較多，這樣最大的好處就是專人專事，業務線需求也好找到相應的對接人，不用每次都變新面孔對接需求，弊端團隊成員學習機會相對少點，因為接觸的業務模組相對單一，這種模式也是現在大多數團隊的工作模式。

如果換個分工方式，根據業務線需求的變化，給每個人更多機動的選擇空間、這樣是不是會更有助於激發員工的興趣，不斷挑戰自己，對其自身的提高也是多面性的。畢竟每個人都想自己能獨擋一面，如果有這樣額能力不給他這個機會，豈不是很憋屈，管理者要學會換位思考。當然，實際操作起來，業務線各產品的需求緊急程度都有相應的優先順序，在安排上肯定要優先考慮有經驗擅長的人員。如果是優先順序低一點，或者時間比較充沛的情況下，可以酌情給每個人鍛鍊的機會，這樣才能保證團隊的良性發展。

4：管理分權

管理者的精力有限，管理小團隊的最佳人數為8個人以內。團隊再大點，個人的精力就可能會照顧不到，而且管理者經常會列席各種會議、部門溝通、出差安排，這時候團隊事務可能就無暇顧及。其實主要就是

給有能力的人機會、發揮出某些人的特長、他會覺得自己的能力被認可。

作為被分權者，分配的專案任務，得不到有效的執行，這樣就會失去了團隊分權的意義，分權給適合的人才是分權的關鍵所在。

5：公開激勵

說到激勵，直觀想到的都是跟加薪掛鉤。

任何一家公司都會有一套績效考核的標準作為升職加薪的機制，健全的機制是不會因為某個別員工的需求就能被打破的。

對於激勵，精神上的激勵往往比物質激勵更具吸引力，在團隊中一般有以下幾種激勵方式。管理者們在適當的時候不要吝嗇在公開場合的讚揚、近距離的溝通。

不要在公司場合過分的親近某一位員工，這樣會招致其他員工不滿。因為這樣會讓其它組員心裡不平衡，對工作上公平對待產生懷疑

6：專業學習

部門員工離職基本是每個管理者不得不面對的問題，原因可能會有很多：薪水不給力、同事關係、專案無趣、工作環境、辦公地點等等。其實這些理由對組員而言，都不能算是關鍵，最核心的往往只有一點就是“

看不到成長的空間

”。

團隊在專業方面的學習直接決定其成長的空間，能長期留在團隊中最重要的因素往往就是自己還可以不斷的學習成長。因此，組員不僅需要被激勵去努力工作，更需要建立一種學習分享的文化。

7：自我成長

管理者不僅要精通專業、還要不斷尋找優秀資源，提高工作效率。如果在專業上不精通，就無法洞察問題，更提不出建設性的解決辦法。所以管理者在專業上必須要有幾把刷子，當然管理者不應該把專業第一作為團隊的目標，好領導會招聘比自己專業上更優秀的人才。

管理者的自我提高，要有大局觀，不僅是在專業能力上的提高，更在於成就團隊成員的價值和成長、補全團隊中的缺失、思考戰略和強化執行，讓團隊中的每個人都能獲得提升發展自己的機會。

8：跨部門協作

跟多業務線溝通緊密的部門，都算是服務部門，會牽扯到與很多業務部門的交集。這就會出現專業知識和需求理念發生衝突的時候，我們在專業領域有優勢，而在業務需求領域可未必堪比需求方的專業。雙方溝通難免會產生一些隔閡，雙方都很堅持就會導致一個後果，誰也不願意做出退讓，因為雙方的角度都是在各自為陣。

管理者適時站出來，幫助溝通，如何以更大的視野來看待產品以及和其他團隊溝通協作。與其他團隊的溝通協作不僅是技巧問題，更是視野問題。當某個需求執著糾結在一個細節點上時，需要思考這一點在全域性中的位置、對於其他團隊的輕重緩急，再對自己的工作做出相應的調整。

寫在最後

以上是筆者在團隊管理者工作範疇的總結，

人才招聘、扮演角色、管理分權、公開激勵、專業學習、自我成長、跨部門協作，

這8大塊重點工作，哪塊工作做不好，都會影響到整個團隊的穩定發展。管理就是儘可能多換位思考，以同理心站在團隊的角度去想他們需要什麼，主動去解決，而不是等到他們提出來。管理並不意味著減少工作，反而是需要更努力地去付出，才能收穫整個團隊的成長。為公司創造更大的價值。