上回文章主要說了勞動合同期限、試用期約定、勞動合同基本要素等條款，這回主要細講一下未籤合同雙倍工資的問題，在實務中，這也是經常會遇到的問題。其實雙倍工資也分幾種情況，下面就由逍遙給您娓娓道來。

一、從未簽訂合同

像這種情況，勞動合同法第八十二條第一節還是約定的比較明確的，用人單位自用工之日起

超過一個月不滿一年

未與勞動者訂立

書面

勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。需要的注意的地方，已標註為紅體字了。解讀這一條款，可以知道必須滿足兩個特定條件才能主張雙倍工資：1、超過一個月不滿一年；2、需訂立書面勞動合同。依據這兩個條件，得出兩個結論：1、此條規定的雙倍工資最長應為11個月（《勞動合同法》第十四條最後一款約定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，其中“視作”逍遙理解為無論雙方是否簽訂書面勞動合同，還是口頭約定勞動合同，一律認定雙方訂立無固定期限勞動合同，也就是說，雙方無需在簽訂書面的勞動合同）；2、必須書面訂立勞動合同，口頭約定的勞動合同需承擔雙倍工資風險。所以，對於單位來說，不簽訂書面勞動合同不應取。

此外，隨著電子資訊的快速普及、發展，電子合同、郵件offer等，在特定情況下，也可以作為勞動合同使用。

二、合同到期後未續簽勞動合同

這點主要是針對簽過一次或多次勞動合同，到期後未及時續簽的情形。這種情形下，勞動合同法並未作出明確的約定，依據勞動合同法的立法本意，筆者認為，此種情況下也因支付雙倍工資，同時因自勞動合同到期之日的次日開始支付雙倍工資，但是否受11個月期限的限制，在實務中，也是存在很大的爭議。逍遙認為，還是受該期限限制的。舉個極端點的例子，單位十年未與勞動者簽訂書面勞動合同，若不受期限限制，單位則需支付九年的雙倍工資，這對於單位來說，顯然是不公平，也是不合理的（實務中，還要考慮時效問題，這邊說的比較極端，暫不考慮時效在內）。

作為單位HR的朋友們，即時續簽才是規避風險的最有效方法。

三、未簽訂無固定期限勞動合同

此類情況，又要細分為三類：

1、連續訂立兩次固定期限後，勞動者也無違反勞動合同法規定的情況，即發生勞動合同法第十四條第三款的情形，筆者認為，合同到期後，勞動者有權向單位提出簽訂無固定期限合同，而單位收到勞動者請求後，據不簽訂的，依據勞動合同法第八十二條第二節規定，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資；

2、視為簽訂無固定期限勞動合同，即勞動合同法第十四條末節的規定。此種情況，如上所述，筆者認為不存在雙倍工資一說，因為此種已屬於法定情形，即使未簽訂，也已經視其為已訂立無固定期限勞動合同，故不存在雙倍工資；

3、除上述1、2約定情況外的其他情形。例如雙方同意簽訂無固定期限、在單位連續工作滿十年的情況等。此種情況，雙方已經是無固定期限勞動合同，自然也就不存在雙倍工資的說法了。

今天就講到這了，歡迎大家留言討論。

下回預告，說說勞動合同法中關於補償金、賠償金的問題。