前段時間，有朋友問起這個問題：“招聘網上崗位薪資10000-15000，真能給到嗎？”。實際上，招聘網站上的資訊，基本都是HR釋出上去的。其目的是為了吸引求職者的注意，讓對方對公司和崗位產生興趣，從而投遞簡歷，以便增加可甄選人員的數量。至於崗位相關的工資描述，大多並不準確。當然，也正是因為這個原因，才有了這個問題。至於企業到底給多少錢，與應聘的崗位有關，也與應聘的公司有關。換句話說，是你所應聘的崗位和所應聘的公司的實際情況，決定了最後實際的待遇標準。至於10000-15000，不要當真，至於“公司想”給你多少，永遠是個“啞謎”。

在網站上釋出招聘資訊時，工資標準是必選項，不得不選。

據我個人瞭解，很多公司在招聘的時候，其實並不想明確自己的崗位實際待遇，在智聯招聘上釋出工資標準，是一種被動行為，這也導致表面資料與實際情況相差很大。

1.一些公司管理不規範，待遇都是面試之後領導拍腦袋。在智聯上釋出的崗位工資就是個噱頭。

有的朋友可能納悶，明明寫好的待遇，能不靠譜嗎？我負責任地告訴你，在一些公司就是不靠譜。

一些公司的薪資管理非常不規範。無論層級、崗位等，都不是定薪的主要標準依據，在入職時和轉正時，員工的待遇標準，基本是領導或者老闆根據自己的主觀意志“定”出來的。這種主觀的“定”工資，大多並不科學。

在招聘的時候，他們不得不選擇一個工資標準，是為了讓人來面試，及至面試的時候，或許有些面試官還不會透漏真正的待遇，直到入職的那一刻。

這種情況下，網站上10000-15000的崗位工資，有可能被“定”到3000、5000，也有可能被“定”到10000甚至20000。因為釋出網站資訊的時候，他們壓根就沒有準備參考這個工資標準，所以，也沒有任何可比性。

2.還有一些公司，做這個標準釋出的時候，是經過認真思考的。但是思考的方向“偏”了。

一方面，高薪才能招到人，是很多企業的共識，所以，為了招到人，他們不惜“釋出”高薪，這樣更具有吸引力；另一方面，企業和企業之間，在人才招聘方面是有競爭性的，只有“競爭性”的薪酬，才能夠有更多的人來面試。

於是，他們為了應對人才的“競爭”，脫離公司實際釋出崗位工資資訊標準。但是，一旦員工面試的時候問起待遇情況或者核實網站標明的工資標準的時候，面試官會顧左右而言他。給出一大串華麗的解釋，但是最後的結果卻還是與標明的不一致。

這樣的企業，大多把“崗位工資”解釋成“基本工資+績效+獎金福利”等。人為的扭曲崗位工資的概念。於是10000到15000的待遇標準，你實際的基本工資可能是5000-8000，其他的要考核，要在福利和獎金補貼等形式的貨幣支付中尋找。最後到底拿到多少錢，公司會告訴你“要看你的具體表現”。

3.還有一些企業，所釋出的崗位工資標準是真的，但是這個“標準”只是一個標準，具體拿多少錢，要結合標準和企業的實際測評最後確定。

有些企業的實際崗位薪資標準可能確實是10000-15000，但是面試者各不相同，任職能力和優秀程度也不一樣。企業要根據面試、測評等因素進行具體甄別，然後再確定具體的薪酬標準。

另外，薪酬標準的確定不但取決於面試，還與個人的從業經驗、學歷水平等有關係。比如，有一年應聘崗位工作經驗的，拿到10000元的基本月薪，兩年應聘崗位工作經驗的可能拿到12000元的基本月薪，而5年以上工作經驗會拿到15000元的月薪。

總體上來說，薪酬標準是一方面，個人的實際閱歷、表現和任職能力又是另一方面。

企業釋出資訊的目的決定了崗位工資資訊的“含水量”，也決定了應聘者一旦入職能夠拿到具體工資。

不同的崗位，定薪標準差異很大。

根據一般招聘的薪資確定習慣，可以將崗位分成三類，分別是技術類、業務類和管理後勤類。這三類崗位性質不同，同樣是10000-15000的表面資訊，意味卻各不相同。

1.技術類崗位

技術類崗位，定薪的標準一般取決於兩方面，一方面是任職能力、另一方面則是個人實際技術資質。

所謂任職能力，是指在面試時，面試官對於相關應聘人員崗位能力的評估結果；所謂技術資質，是指即使人員自己持有的資質證書級別和入職後公司依據自己標準確定的技術等級。

這些因素都對實際的工資標準起到決定性的作用。

表面上10000-15000的工資有兩種可能，其一是技術最低階到最高階的薪資範圍，其二是技術最高階的薪資波動範圍。

如果這個工資範圍包含了所有的技術人員的，或者該崗位所有應聘者的，那麼10000-15000的薪資，你入職後最少能拿到10000；如果這個工資範圍只是針對該崗位最高級別人員的，就意味著有些人能夠拿到10000+，而有些人拿不到10000。

同崗不同酬，技術類崗位的員工，即使相同的崗位，差別也是很大的。

2.業務類崗位

業務類崗位員工，是激勵型崗位，其崗位收入一般以激勵收入為主，以基本底薪為輔。對於這類崗位有兩個特徵，其一收入靠業績說話，其二工資波動幅度大。

有些公司，在釋出資訊的時候，10000-15000元的崗位工資指的是業務人員的總體收入範圍。意思是說，如果你幹得好，業績好，一個月能拿到10000+。智聯上釋出的工資標準，包含了基本底薪+業績績效激勵。這種情況下，你只知道如果自己入職後幹得比較好的情況，但是很難知道自己實際的工資標準，有可能是2000-3000，有可能是3000-5000，總之不會太高。

還有些公司比較實在，即使是業務類崗位，他在招聘網站上標註的就是“底薪”。這樣的公司採用“高底薪、低提成”的策略。其標註的10000-15000的崗位工資，意味著即使是業務類崗位，其入職後的基本薪資也在10000或者10000+。

業務類崗位，目標崗位的職務級別較高的話，10000-15000的可靠性大一些；目標崗位職務級別較低的話，可靠性不大。

3.管理後勤類崗位

管理後勤類崗位，一般的工資標準都是“實打實”的，因為這種型別的崗位大多屬於“非激勵型”崗位，很多企業的類似員工基本以“底薪”為主，工資波動幅度小、變化空間也不大。

這類崗位的判斷，主要根據級別來看。對於級別高一些的崗位，比如中層以上，10000-15000比較靠譜。至於是10000還是15000，就要看具體的級別；而對於級別稍低一些的崗位，就不一定靠譜，比如一些基層文員，基本上是拿不到10000元的月薪的。到底能拿多少，就要看企業的實際情況了。

另外，還有一類崗位需要補充一些，那就是生產加工類的崗位（不包含技術人員），比如車間生產人員。他們的薪資一般以計時工資和計件工資為主。如果是計時工資，10000-15000是靠譜的，好好表現能拿到10000+；如果是計件工資，10000-15000的標準基本上是採用了“熟練操作工”的標準，能不能拿到就看個人的操作熟練程度了。

不同崗位，其崗位性質不同，工資結構也不同，導致表面看到的10000-15000可以有不同的理解。

10000-15000的薪資標準，員工最後能夠拿到多少錢？

1.談薪

對於大多數企業來說，在面試或者入職之前，都有一個“談薪”的環節。也就是雙方各自出牌進行“價格博弈”的過程。企業與面試者各自試探對方，並在最後達成一個雙方都“認可”的結果。

如果談薪階段做得比較成功的員工，有可能入職時的薪資標準超過15000；但是一些不會談薪或者談薪失敗的人，勉強入職，最後拿到的實際月薪可能還不到10000。所以，只要有談薪環節的設定，意味著實際工資空間的“彈性很大”。能拿到多少取決於求職者自己的“談薪能力”了。

我見過一個公司，招聘品牌總監，標準年薪是20萬，但是一個求職者表現很好，最後將其年薪定到了60W。

2.個人任職能力

一些面試者奔著高薪去面試，但是在面試環節勉強合格。公司覺得“可以試用”，但整體評價不高。這樣的入職者，極有可能連10000的80%都拿不到。

還有些面試者，其簡歷資訊一般，但是在面試的過程中表現很好，甚至不斷給面試官各種出乎意料的“驚喜”。公司對其評價很好，並且寄予厚望。這樣的面試者，在入職的時候就拿到10000+基本沒有問題的。

個人任職能力是定薪的基礎依據，也是最後能否拿到理想收入的關鍵。

10000-15000的崗位工資標準，對於一些公司和麵試者來說，就像是掛在樹上的肥皂泡，吹彈可破，根本是虛的；但是對於另一些公司或者面試來說，就是真正的果實，不但能拿到最高的拿個果子，而且還會有更滿意的收入。其差異在於公司本身的特殊性與求職者個人的實際表現。

想了解更多精彩內容，快來關注職場視野