有這樣一組資料，在90後和95後年輕人中，有37。25%的職場員工會因為和老闆溝通不暢而離職。

某調研機構經過研究還得出一個這樣的結論：從70後到現在的00後，第一份工作的在職時間，從原來的84個月縮短到現在的僅僅11個月。

員工越年輕越愛跳槽，似乎成了不爭的現實。

現在的年輕人到底怎麼了？相信是很多人從心底發出的靈魂拷問。

難道真的是太年輕，抗壓力差，太容易玻璃心？

個人管理實戰專家、優勢星球發起人，女性成長平臺Momself創始人崔璀寫的《職場晉升101》這本書告訴我們：“64%的95後認為工作中的個人價值感比對組織的貢獻更重要”。

也就是說，這些新人類因為生活環境的改變，他們更注重個體價值的體現。在工作中，他們靠內在動機來做事，只要認可他們的自身價值，公司的氛圍讓他們感覺很好，那無需你下達指令，他們就會把工作做得很好。

崔璀把自己15年從實習生到公司創始人所積累的職場人經驗，濃縮成101個職場難題的答案，教你如何從思維到行為，從心術到話術，成為百堅不摧的職場人。

在我看來，這本書完全是一套職場反毒打指南，尤其適合年輕的職場人。作為年輕的你們，明白了以下三點，相信你的職場將會一帆風順。

作為個人，必須具備自己的核心競爭力

崔璀說：“一個人的核心競爭力，來自於知識、技能和優勢的交集部分”。

這句話我們不難理解，知識是我們一直都在學習的，從小到大，各類知識的學習疊加；而技能，透過刻苦練習也可以得到；可是很多人並不知道自己的優勢。

比如很多人，如果讓他說說自己的優勢，估計他抓耳撓腮半天也說不出來。英語也會點，工作能力也不錯，作圖設計也能看懂，哪哪好像一說就明白，可要真說有什麼優勢，估計還真總結不來。

其實這些優勢就藏在他平時的所作所為裡，比如：為別人著想的共情能力，細心的觀察力等。

你看到同事正在忙，默不作聲地遞過一杯水；嘴裡嘟噥著，卻不忘把滿地垃圾收拾掉；看同事加班，不忘留個小零食；

其實就是這些微小的細節，再加上你日常工作的能力，知識儲備，就能讓你看懂客戶的需求，贏得同事的信任，在職場中具備核心競爭力。

管理一個團隊，首先要“控制”好人

老王的業務能力很強，自信、堅定、有主見，無論幹什麼事，總是不讓人操心的那種。可以說事無鉅細，總會安排得妥妥的，很得領導的信任。

可就是這樣一個人，明明自己很厲害，可帶團隊就是帶不起來，時間一長，能走的就都走了，留下的也都是不堪大用，所以，這讓老王很挫敗。

究其原因，凡事不過是老王安排得頭頭是道，卻從不問屬下的意見。由於他太過於優秀，不想出現差錯，而導致控制慾太強。

所以說，作為一個團隊的主心骨，切記不要因為自己本身的優秀，而讓團隊裡別的人顯得平庸甚至於無能，最終喪失自信。

面對這種情況，又該怎麼做呢？

首先，每次想控制細節時，記住，先

要去控制規則

。

這就需要我們做到用制度管人，用規則辦事。定好獎懲辦法，工作的流程、操作規程以及各項管理措施等，在不違背規則的情況下，可以讓團隊中的每個人有自由支配的空間。

其次，

“科學”高效控制人

。

怎麼做呢？可以借鑑因材施教，按照每個人的天性特質，科學高效地安排分配工作任務。比如，口才好，善於應酬的不妨多去跑客戶；歸納總結能力強，不妨重點針對資料整理等。

這樣，每個人都能發揮自己的特長，做自己喜歡的事情，那整個團隊的運營還不是如魚得水嗎？

想留住人，就要學會用愛發電，情緒價值是第一生產力

公司留不住人，很多的時候，竟然只是因為作為管理者溝通不暢造成的。

原來我們倡導的職場不相信眼淚， 職場上只對事不對人，這一套法則早都過時了。前面我們說過，現在的90後，95後由於生存環境的不同，造成他們更強調個人價值的體現，很注重自己的感受，

所以，作為管理者，想留住人，就要學會用愛發電，顧及到新職場人的情緒價值。也就是說情緒價值是第一生產力。

張禹的部門，新來了個年輕人，但讓張禹很鬧心的是，稍不如意，就鬧著離職。這讓張禹很不爽，暗自嘀咕，這也太玻璃心了吧，誰天天不是壓力山大，哪兒還能照顧到你的情緒。

可是有一次，張禹讓她做個活動方案，沒想到完成得不錯，張禹在部門會議上，肯定並表揚了她。沒想到，從此以後，這小姑娘的表現簡直讓她刮目相看，為此她多次給予指導，並肯定了她的成績。

前段時間，小姑娘的父親給找了個高薪的工作，讓她辭職，她考慮再三，回絕了父親的提議，理由就是捨不得這個團隊的氛圍和張禹這個能顧及她情緒的領導。

所以說，用對了方法，就能讓情緒價值變為高效的生產力，留住人，這可是關鍵。

職場上要走的每一步，都會很艱難，不管你是普通員工，或者是管理者，都有千千萬萬個坑在等著你。

但並不是所有的坑，都必須踩過一遍，再去總結經驗。透過這本書所提供的101個職場案例及方法，相信你會完美避坑，在千變萬化的職場中，交出一份滿意的答卷，把工作做得更漂亮。