最近在複習績效管理工具的知識，找了很多有關KPI、OKR的資料，同時也發現了一些很有趣的現象。
比如：
為什麼會有上面截圖的評論？在我看來，在職場中的每個人，都揹負著KPI的工作壓力，加上有些公司根本不懂績效管理工具的使用，在這類公司的人，就得吃這份苦。
不論是KPI還是OKR，
絕對不是
定個月度目標、季度目標或者年度目標，接著進行目標拆解攤派到每個人、每一天，然後進行資料監控，最後定獎賞懲罰。然而絕大部分的老闆、管理者都是這樣粗淺地理解績效工具，都錯了呀。
1.
KPI用一句話來定義：
在已有實現目標的方法下（注意是已有方法），對作業不規範的員工進行過程管控，以此來達成目標的有序完成並給予獎賞或懲罰。
為什麼有獎賞和懲罰呢？（
如果沒有獎懲，對於努力的人來說是不公平的。
）
第一、員工花了時間和心思在工作中，並且為公司創造了利潤，不應該獎勵嗎？
第二、員工每個月領著公司發的工資，卻沒有花心思和時間去創造利潤，而是等著公司養，這類人是需要懲罰的。
但所有的前提是，需要有具體的可實現方法給到員工。現實中絕大多數公司都希望員工自己想辦法，這也無可厚非。如果是這樣，就需要考慮有OKR來管理了。
OKR用一句話來定義：
在沒有實現目標方法的情況下（注意是沒有方法），對具有探索求新慾望的員工進行願景傳遞，激勵員工積極探索新的發展道路。
OKR的管理不是隨隨便便就可以用的，因為有些員工不適合。正如我前面寫的
“具有探索求新慾望的員工”
。
負責公司業務的探索工作，一般需要意志力、自制力、智商、學識等等都具有嚴格的要求，為什麼？因為很多時候是找不到正確的道路，往往得不到結果，往往是在浪費大量的時間和精力。你敢把怎麼重要的工作交給水平一般的員工嗎？
如果你真這麼做了，就是在養一堆白眼狼。
2.
OKR或者是KPI，在我看來不同領域都有巨大的不同，很多時候不能依葫蘆畫瓢，還是要好好學習對應領域的知識，才能做出讓員工富有激情的績效制度。
如何判斷一個績效制度的好壞，在我看來有個判斷標準，就是：
你的下屬會不會興奮。如果是唉聲嘆氣，那就失敗更多些。
同時深知個人能力有限，不同領域的KPI或者OKR，目前不是我能直接制定給到大家。
今天就分享下我學習過的資料吧。
希望對大家有所幫助，有問題也可以評論區交流。
這份
《OKR落地乾貨與工具合集》
，內含OKR基本資料、OKR計劃與考核表、OKR與KPI的區別、OKR落地實踐案例，
朋友們可以自取。
文件分享
因為平臺限制，無法直接發文件，可以點我頭像告訴我獲
取。
資料詳情
▲ 內含OKR基本資料、OKR計劃與考核表、OKR與KPI的區別、OKR落地實踐案例
1
OKR基本資料
▲ OKR基本資料部分內容截圖，共8份精選文件
2
OKR計劃與考核表
▲ OKR計劃與考核表部分內容截圖，共9份精選文件
3
OKR相關知識點
▲ OKR相關知識點部分內容截圖，共9份精選文件
4
OKR與KPI的區別
▲ OKR與KPI的區別部分內容截圖，共9份精選文件
5
OKR最佳實踐
▲ OKR最佳實踐部分內容截圖，共11份精選文件
6
谷歌OKR制度
▲ 谷歌OKR制度部分內容截圖，共10份精選文件
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