員工關係管理是在企業人力資源系統中，各級管理者和人力資源職能管理者，透過制定和實施各種人力資源政策和管理行為，以及其他管理溝通手段，調整企業與員工、員工與員工之間的相互聯絡和影響，實現組織目標，確保員工和社會的增值。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關係，引導建立積極的工作環境。隨著勞動法律法規的完善和實施，越來越多的勞動者學會了依法維權，糾紛也越來越多。目前，我國企業員工關係管理存在五大問題：

首先，缺乏共同的願景導致員工關係管理的出發點不明確。很多企業都提出了雄心勃勃的目標，但目標的制定缺乏員工的參與，目標的宣傳和落實遠遠不夠，導致員工對現場感的不滿。第二，過分追求短期利益稀釋了員工關係管理的是非標準。中國許多企業經常在短期利益和長期利益之間搖擺不定。例如，能夠帶來績效的不誠實行為往往會得到獎勵，導致判斷員工關係管理的標準不明確是非。

三是缺乏完善的激勵約束機制，導致員工關係管理的根本缺失。員工關係管理的根本是內部公平。調查顯示，員工離職的首要原因不是工資水平低，而是員工的內部不公平感。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬體系和晉升機制，已成為員工關係管理的根本。

四是員工關係管理主體不明確，直線經理作為員工關係管理的第一責任人的理念沒有得到廣泛認可。這一觀點在很多企業無法得到證實，導致員工關係管理的水平和效果無法得到有效的體現。

第五，員工需求實現程度不高，作為員工關係管理核心的心理契約普遍失效。企業對每一個員工的需求和發展願望沒有明確的認識，沒有盡力滿足，也沒有正確引導員工的需求，導致員工的需求和期望實現程度低，老闆和員工的心理定位差距大，雙方滿意度不高。

要做好勞動法背景下的工作，必須做到以下幾點。

一是注意工資制度與勞動合同簽訂的關係。

二是充分利用績效指標和標準來界定勞動者的不稱職。如果員工不稱職，可以降低甚至調整工資。但是，如果員工與原崗位有關或勝任，可以約定與崗位固定工資；如果員工不勝任，可以降低工資。培訓應結合本崗位能力要求進行，並儲存證據。

三是要求企業人力資源部獲得新的勞動關係協調員職業資格。隨著《勞動合同法》的實施和企業勞動關係自我協調機制建設的加強，企業對勞動關係協調人的需求將越來越大。

四是轉變人力資源的思維和職能。在人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者不僅要成為企業的合作伙伴，還要成為企業的參與者（不僅僅是旁觀者）。他們需要傳遞價值，一切都變得至關重要。在知識經濟時代，人力資源被要求成為員工利益的代言人。他把“人”當作唯一可以改變的資源。要關注員工的需求和願望，疏通員工及其主管的思想渠道，不斷激發員工的創作積極性。這是新時期人力資源管理者的形象。員工關係管理不僅要依法辦事，而且要促進員工關係的健康發展，最終的目的應該是促進員工和企業的共同、健康、和諧成長，實現企業和員工雙方的共贏。