工齡10年以上的注意，每個月你可以多休1～2天！快來看看咋回事……
子在川上曰，逝者如斯夫！
你進入職場，有幾個年頭啦？如果你是工作滿10年以上的，有一個好訊息要告訴你：你在雙休日、國家法定休假日之外，每個月還可以額外休息1～2天喲！
為什麼這樣說？
帶薪年假天數與工齡掛鉤
年休假，指法律規定的勞動者工作滿一定的工作年限後，每年能享有的帶薪休假。
每個職工具體享受的帶薪年假天數是如何確定的呢？根據相關法律規定，職工帶薪年假天數與其自身的工齡掛鉤：
職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天；
已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天；
已滿20年的，法定帶薪年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計算在年休假的假期範圍內。
年假可以集中休也可以分開休
根據帶薪年假的休假安排規定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排。劃重點：分段安排！
如果是工作滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天。除了國慶和春節兩個黃金週之外，這10天可以分散到每個月多安排一天休息。這樣，你可以將清明、端午等3天小長假變成4天！當然，你也可以將年休假安排到國慶和春節假期一起休，從而有一個超長假期。
如果是工作滿20年的，法定帶薪年休假15天。分散到每個月來休，那可以休息的天數就更多了。
是否分開休年假應視情況而定
年假可以集中休也可以分開休，給勞動者帶來了很大的便利。尤其是家中有孩子或老人需要照顧的，這種分開休年假的方式無疑是一個利好訊息。
但作為一個職場人，同時應該考慮單位的工作安排：如果單位的生產確實適合職工分段休年假，而本人也有這種需要，可以透過分段的方式來休；如果單位的生產方式不適合分段休年假，雙方可以協商進行。
很多單位的工作安排是一個蘿蔔一個坑，職工在休年假的時候應注意工作上的交接，儘量不要給別的同事增加工作量。
年休假一般可以跨一個工作年度
根據《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》等規定，用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，用人單位不能以跨年為藉口將補休清零。
但年休假能不能無期限累積呢？在實踐中，勞動者可以主張兩年內的年假，兩年期間法院是支援的。如果是兩年之外的未休年假，這種追訴很難獲得支援。
庭審中，被告提供了宋阿姨微信朋友圈截圖列印件及公證書證明，她自2016年3月發生工傷後直至2017年4月26日雙方解除勞動關係期間，經常在外遊山玩水，其實際身體狀況與病假單的病情不符。且其一直在朋友圈炫假期的行為，給公司經營管理造成了惡劣影響。
法院審理後認定宋阿姨存在嚴重違紀並解除勞動合同，並無不妥。原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求，法院不予支援。
員工病假期間外出旅遊被公司辭退，這已不是第一起。
雖然休息休假是勞動者的權利，但要休假還要會請假，以免得不償失。在請假、休假的過程中，需要注意——
01
誠信很重要,身在職場別“騙假”
勞動者享有的休息休假種類主要包括工作日內的間歇時間，每週公休假日，每年法定節假日，職工探親假以及其他假期，如年休假、病假、事假等。
一些職場人平時工作比較忙，遇到偶然事件可能需要更多假期，或是想在休假時多湊幾天，為此想出了編造事由、甚至偽造病假條等方式騙取假期。實際上，這種漠視公司規章制度的“騙假”行為很不可取，一旦被用人單位發現，飯碗可能難保。
休病假注意，向用人單位提交“假病假條”是不誠信的行為，一旦被查出，可能面臨被開除的風險，還可能被追究刑責。
在病假期間，病假員工原則上不得外出旅遊，而不論其病情是否允許旅遊。如果確有需要，應及時向用人單位說明並取得諒解。除了外出旅遊外，在外兼職也是病休員工的大忌。如果用人單位查實病休員工在外從事其它有收入的工作的話，用人單位可按依法制定的規章制度處理。
請事假也要注意，不要編造虛假事由。
目前，《勞動合同法》對勞動者權益的保障和保護的力度已大大增強，但一些勞動者卻濫用自己的權利。
實際上，用人單位與勞動者彼此互信互諒才是和諧穩定勞動關係的基石。面對網路上推薦的天花亂墜的“請假攻略”，職場人應慎用，別因休假丟了誠信、失了品格，到最後搬了石頭砸自己的腳。
02
休假前,要履行好請假手續
休息休假關係著用人單位的工作部署。在繁忙的工作日裡，對員工來說，請假確實在所難免，但在休假時一定要辦理好相關手續。
休病假應出具相關證明——應當由就診醫院出具正式的診斷證明書或病假證明書。一般而言，病假證明中應當包括就診患者姓名、就診科室、病情診斷和病假天數，且應當由出具病假證明的醫師簽字或簽章並加蓋醫院公章。
事假不是帶薪假。如遇特殊情況，員工必須離開工作崗位的可請事假，但批准權在於用人單位。用人單位可以根據員工請事假的具體情形作出是否批准的決定。在請事假時，一定要按照單位的規章制度履行好請假手續，不要擅自休假。
此外，帶薪年休假、婚假的休假時間可與單位協商，而病假單位不能批。
如果職工未經請假擅自離開工作崗位，或者假滿未經批准續假而逾期不歸的，應按曠工論處，用人單位可以不支付這期間的工資。
03
休假後,注意結算工資
“員工不上班也能拿工資”是勞動法對員工休息休假權益的一種保護，只有在特定的時候下才適用。
法定節假日（元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節）為帶薪假期。帶薪年休假、婚喪假、男職工護理假等也都是帶薪的。
工傷職工停工留薪期原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
職工患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同，並給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低於當地最低工資，但不能低於最低工資標準的80%。
女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。
注意：事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/21。75天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/21。75天/8小時。
休假員工，注意在結算工資時及時核對。
04
請假休假,要保留好相關證據
無論是員工本人請假，還是因有急事或急病不能親自請假，而讓同事等代辦，都應儘可能辦理書面請假手續，並將之影印存底，避免口說無憑，請假變曠工，影響工作崗位、工資等重要事宜。
發生勞動爭議後，請假條等相關證據將對維護權益有重要作用。
相關部門要完善並落實國家關於職工工作時間、法定節假日、帶薪年休假等規定，督促企業依法安排職工休息休假，讓職工有假能休，有假敢休！