OKR是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

❑ 嚴密的思考框架：OKR意在提升績效，但如果只是簡單地每個季度跟蹤一下你的結果，你不會如償所願。當你檢查OKR結果時，真正挑戰你的應該是你如何才能超越那些數字本身。你應該像一個人類學家那樣，深入思考它們對你而言意味著什麼，從而讓你能發掘出振奮人心的問題，幫助你找到未來的突破口。當OKR被嚴謹和規範地執行時，這一思考框架的作用會更加突出。

❑ 持續的紀律要求：OKR代表了一種時間和精力上的承諾，要注意防止把目標設定後就束之高閣的現象。要想從OKR方法中受益，你必須遵從這個模型的要求。具體來說就是：

（1）以季度（或者其他預先規定的週期）為單位重新整理OKR；

（2）仔細確認結果達成情況；

（3）如有必要，持續修正現行戰略和商業模式；

（4）結果導向。

❑ 確保員工緊密協作：我們都非常清楚跨團隊協作的重要性，以及團隊在促成組織成功中的價值。OKR必須被設計用於最大化協作和促進整個組織對齊一致，這可以透過OKR本身所固有的透明性來做到。由於OKR對每一個人都充分共享，組織內從上至下都可以看到OKR及其達成情況。

❑ 精力聚焦：OKR不是，也不應被當成是一張待完成的任務清單。OKR的主要目的是用於識別最關鍵的業務目標，並透過量化的關鍵結果去衡量目標達成情況，你必須做出最終取捨，決定哪些內容才是你最終的關注點。

❑ 做出可衡量的貢獻：KR通常（幾乎完全）是定量的，這是它的一個自然屬性。任何時候，如有可能，我們都應當儘量避免主觀描述KR，KR要能精確地指出它的達成對業務究竟有多大的促進作用。

❑ 促進組織成長：判斷OKR成功與否的最終標準，還是要用結果說話，看你的目標所取得的實際成果如何。如果你能遵循我們這裡給出的建議，相信OKR會點亮你的前行之路。

現在你已經清楚了OKR定義的六個關鍵要素。在對OKR的語意進行了充分的解剖之後，接下來讓我們把關注點放在OKR的兩大構成上。

目錄

1 目標

2 關鍵結果

目標

所謂目標（objective），是對驅動組織朝期望方向前進的定性追求的一種簡潔描述。它主要回答的問題是：“我們想做什麼？”一個好的目標應當是有時限要求的（如某個季度可完成的）、鼓舞人心的、能激發團隊達成共鳴的。

舉例來說，這個季度我們的目標之一就是：“設計一個引人入勝的網站，吸引人們對OKR的關注。”這個目標是簡潔的（寥寥數語）、定性的（沒有數字）、有時限要求的（我們自信本季度能完成）、鼓舞人心的（將我們的創意用於建立一個既美觀又實用的網站，是一件非常令人興奮的事）。

關鍵結果

關鍵結果（key results）是一種定量描述，用於衡量指定目標的達成情況。如果目標要回答的是“我們想做什麼”這個問題的話，那麼關鍵結果要回答的則是：“我們如何努力才能做到”

拿我們剛才的例子來說，目標是：“設計一個引人入勝的網站，吸引人們對OKR的關注。”現在我們需要致力於澄清什麼叫“引人入勝”，“吸引”又指的是什麼，我們需要結合業務環境去解釋這些詞語的具體含義：

❑ 20%的訪客一週內會再次訪問本網站；

❑ 10%的訪客會尋求我們的培訓和諮詢服務。

透過這兩個關鍵結果，就可以解答“我們如何努力才能做到”，它們是目標實現的關鍵路徑，或者是能夠證明目標可以實現的衡量值，與目標是因果關係。

回答好“我們想去哪”“我們如何努力才能做到”這兩個問題，一個有效的OKR就設定出來了，你學會了嗎？

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