連鎖經營最大的難題就是人才。門店的複製，其實就是人才的複製。連鎖企業普遍面臨的難題是：人才招募難、人才培養難、人才留存難。我們必須解決的3個問題是：

第一，如何解決店長從公司幹轉變為自己幹？

第二，如何解決店長從單獨幹轉變為培養新店長共同幹？

第三，如何解決店長從為單店小盤子幹轉變為公司大盤子幹？

企業在連鎖化的過程中，其本質始終是圍繞著“人”在進行連鎖，“萬店連鎖”只是一個必然結果，而如何運用合夥人機制推動“人心的連鎖、人才的連鎖”才是實現“萬店連鎖”的關鍵手段。

門店合夥人制度的本質在於建立一套核心人才選用育留的激勵機制。公司提供平臺、資源、資金和產品等要素，核心人才提供技術、才能、勞動等要素，即公司為合夥人提供創業平臺，實現公司與合夥人之間的利益共享與風險共擔的機制。

門店合夥人對於企業：解決人才複製和快速良性開店問題；對於老闆：省錢、省事、省心；對於店員：有錢、有地位、有未來。

今天跟大家分享門店合夥的6種合作模式：

1、單店合夥

以單店為合夥單元進行合夥，適用的場景：適合單店作為獨立運營單位；門店相距較遠無法合作或相近不需要合作；單店較大，單店業績增長能夠支撐店長合夥人獲得2-3倍收入。

2、多店合夥（小區制）

以多店作為合夥單元進行合夥，適用的場景：適合以多店作為小區獨立運營單元；門店之間需要合作；單店較小，單店業績增長不能夠支撐店長合夥人獲得2-3倍收入。比如：立美力。

3、聯營模式

平臺公司出貨和管理體系，門店合夥人出資，並進行及時分賬、聯合經營門店的模式，適用的場景：服裝、母嬰店、便利店等以賣貨為主的零售店（商品佔用資金大、是業績到關鍵、是合夥人的痛點），平臺公司需要增加流水和資金運作。

需要注意的事項：收押金，保證商品安全，必須全部採用線上支付，走公司賬戶，採用分賬系統。比如：名創優品，投資人帶著兩種東西來找名創優品：好的店鋪位置和錢。然後，就等著分錢吧，管理的事情，總部來，名創優品每天晚上把營業額的一個比率，作為投資收益，打給加盟商。 每天晚上都能躺著數錢，還不用管理，這對加盟商來說是巨大的激勵。

4、裂變模式

促進門店和人才裂變來發展業務的模式，特點是管理簡單，人才裂變比較快的門店。比如喜家德水餃的358機制。

3 就是 3％

，即所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得乾股“身股”收益，這部分不用投資，是完完全全的分紅。

5就是 5％

，如果店長培養出新店長，並符合考評標準，就有機會接新店，成為小區經理，可以在新店“投資入股 5%”。

8 就是 8％

，如果一名店長培養出了 5 名店長，成為區域經理，並符合考評標準，再開新店，可以在新店“投資入股 8%”。

另外還有 20 ，就是 20％ ，如果店長成為片區經理，可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店“投資入股 20％”的權利。這種方式極大地調動了店長培養人的積極性。並且店長與新店長之間，利益相關，溝通成本極低。

喜家德這種以培養人為主要標準的機制，避免了連鎖型企業擴張時缺少人才的問題，用內部人才輸出的方式支撐著企業的持續發展。

5、賣店模式

公司先養店，到門店開始賺錢時，把門店賣給合夥人進行合夥，比如：麥當勞賣的產品是漢堡、薯條，但這絕不是它盈利收入的主要來源。因為麥當勞的創始人雷·克洛克曾經明確無誤地表示：“麥當勞不是做漢堡的，真正的業務是做房地產。”麥當勞投資開一家餐廳大概300萬，賣掉大概800萬，然後用賺來的錢繼續開店。

6、會員模式

公司和會員聯合開店，並以服務會員為主的門店模式。比如學而思。