亞馬遜重務實、
鼓勵嘗試！前員工曝：從「面試題」看出文化差異
「亞馬遜員工提出新點子時，需要按照紀律、全面思考；
員工則是先
嘗試再
思考能否落地執行。」
2
間全球企業，
2
種工作文化，從面試題就能看出差異？
亞馬遜（
Amazon
）與
如今都是全球規模最大、最具影響力之一的科技公司，一名曾分別在這兩家企業任職的創業家，分享了他對於兩者招募、員工福利、管理風格等的觀察。亞馬遜與
差異在哪？從一個基本的面試題，就可看出背後的思維。
亞馬遜、
管理風格大不同，從面試基本題就能以小見大
根據《
Inc。
》
報道
，李察．羅素（
Richard Russell
）在創立自己的管理顧問公司前，曾於亞馬遜與
擔任管理職。他指出，
的面試基本問題是：「你有多聰明？（
How smart are you？
）」亞馬遜的面試基本問題則是：「你做過什麼？（
What have you done？
）」
「
聘用聰明的人，給予津貼讓他們開心，然後也提供自由（以及困難的問題），希望美好的事情發生。」羅素補充，就像在福利方面，
表現較為大方，例如會提供員工美食，實際上，這讓員工減少外出吃飯的機會，更傾向在辦公室一起用餐、社交。
儘管看來花費高昂，但他認為這是運用資金很好的一種方式，相較之下，亞馬遜不提供食物，然而員工最終仍會在外面吃飯，導致更多的時間浪費，「亞馬遜在努力削減成本方面，確實讓員工印象深刻。」
羅素觀察到，多數Google內部員工，都會想要展現自己的聰明程度。但在亞馬遜，員工比較傾向默默做事，而不是高聲談論他們嘗試的內容。
嚴謹的亞馬遜vs。自由的Google
在招募過程中，亞馬遜看重求職者的經驗，所以他們會詢問「你做過什麼？」這家公司擁有嚴謹的制度，期許員工能夠完成很多目標。兩家企業一直以來都吸引大量且優異的求職者，亞馬遜創造一個有助於完成大量事務的環境；Google則藉助提供一個很棒的工作場所吸引人才。
文中指出，亞馬遜在招募人才、解僱、晉升及獎勵方面，都有一套嚴格的標準；徵才階段，會有4～8名面試官參與，他們會關注求職者的行為是否符合亞馬遜的準則，這有助公司文化具有規範、一致性。
「如果我要招募，我會
按照
亞馬遜的方法，並大幅度聘用亞馬遜的前員工，而不是
。並非
員工不好，只是我更偏好亞馬遜員工。」不過，羅素表示，如果他要選擇工作環境，答案會是
，「因為這是一個更好的工作場所。」但若目標是要發展自己的能力與職
涯
，他則會選擇亞馬遜，儘管會感到龐大壓力。
善於做出重大改變，亞馬遜則從小處著手
管理風格方面，羅素指出，在
內部，是由工程師與產品人員進行領導；然而在亞馬遜，公司結構是由業務需求所驅動，管理者不一定是工程師或開發產品的人員，儘管如此，他們還是必須瞭解技術層面。
就他觀察，
的作業方式是各司其職，高層可以更快速完成重大的變革。此外，人員普遍使用「目標與關鍵成果」（
OKR
）來
關注
與衡量工作進度，這有助他們更瞭解每個團隊的工作狀況。相較之下，亞馬遜把層層任務分派下去，比較能快速做出小改變，但如果要有大改變，需要很長的時間，因為有太多員工都需要採取
移動
。
羅素認為，亞馬遜的模式更能套用到其他公司，以創新為例，
亞馬遜的員工在提出新點子時，
非常
按照紀律、經過全面思考；但更講求自由度的
，員工通常會想嘗試，而不是先思考是否能真正落地
。由於
有非常高的利潤，他們可以允許失敗，但並非所有公司都有像
一樣的資本。
不過乍看相對務實、嚴謹的亞馬遜，也有長期遭到外界詬病的管理缺失，例如倉儲員工的過勞問題。不過，亞馬遜前執行長傑夫貝佐斯（Jeff Bezos）也在卸任前最後一封股東信表達管理階層對勞動議題的重視，並承諾將積極改善勞動環境，亞馬遜也在今年5月推出心理健康相關的福利政策。
羅素最後總結，雖然亞馬遜與Google的方法經常截然不同，任何企業還是可以從中學習他們最好的經驗，關鍵在於將兩者的做法，融入自己的公司需求與文化。
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