【前景回顧】

陶某在H公司擔任研發主任，2015年7月經陶某簽名確認的“H公司個人工資明細表（陶某）”顯示，月工資構成包括基本工資、崗位工資、保密工資、競業補償金、餐貼、交通等，其中各月競業補償金金額均有明確。2015年7月31日，陶某與H公司就陶某提出辭職達成協議：“……3、乙方（陶某）承諾在辭職後，根據公司章程規定，保障五年內不做與甲方類似的工作，不參與有損害甲方經濟利益的活動，並願承擔有意或無意洩露甲方目前從事工作的各方面資訊從而造成損失的法律責任……”。陶某申請仲裁要求H公司支付2015年8月至2017年4月的競業限制補償金，此後本案訴至法院，先後經過一審、二審、再審。

【員工訴稱】

2015年7月31日陶某從H公司離職時簽訂的協議約定了5年的競業限制期，陶某離職後，H公司未支付競業限制補償金，也未通知陶某無需履行競業限制義務，故要求H公司以離職前12個月平均公司的50%為基數按月支付係爭期間的競業限制補償金。

【公司辯稱】

陶某於2015年7月簽署了一份“個人工資明細表”，該表明確載明H公司在陶某在職期間每月支付的工資中已包含競業限制補償金。由於公司和陶某並未約定競業限制補償金的支付時間，法律也未規定競業限制補償金必須於離職後支付，故公司已在陶某在職期間按月提前支付係爭期間的競業限制補償金。另外，雙方簽訂的協議中約定競業限制期限為5年，超過了法律規定的2年，因此競業限制協議無效。綜上，不同意員工的訴訟請求。

【法院認為】

一審法院：

法律規定競業限制期限，不得超過二年

。陶某和H公司2015年7月31日簽訂的“協議書”第3條約定競業限制期為自離職起5年，故雙方為期2年的競業限制期限有效，而

超出2年之外的競業限制期約定因違反法律規定，應屬無效。

但由於

我國現有法律並未有禁止用人單位在職期間支付勞動者競業限制補償金的規定

，而經陶某簽名確認的

“個人工資明細表”明確載明

2012年12月至2015年7月期間

每月工資中均包含有競業限制補償金

，且雙方均確認未約定競業限制補償金的支付時間，結合陶某庭審中自認其入職後曾領取過3個月的工資條，其中第一張工資條的工資構成明細無競業限制補償金，

後2張工資條的工資構成明細中則包含了競業限制補償金(金額大概是幾千元)，陶某當時也並未就此向公司提出異議，因此本院採信公司主張，

確認陶某2012年12月至2015年7月期間的月工資中已包括H公司按月提前支付的本案係爭期間競業限制補償金，

判決H公司無需支付係爭期間的競業限制補償金。

二審法院：

原審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持

。

再審法院：

原審法院認定於法無悖，駁回陶某的再審申請。

【延伸提示】

根據我國法律規定，用人單位

可以

在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

然而，法律並沒有禁止用人單位在職期間提前支付競業補貼，上述案例中上海的基層、中級和高階法院都支援單位在職期間支付競業補貼的做法。但需要特別注意的是，單位需明確區分在職期間的競業補貼和員工工資、加班費、其他福利等，且工資明細條需經員工簽收並確認。

如果您也遇到勞動糾紛、用人糾紛評論或者留言告訴我們，我們可為您免費解答