作者：段海宇、龔鋮鋮
引言
調崗降薪的本質其實就是變更勞動合同，也就是說，用人單位單方面調崗降薪的本質就是單方面變更勞動合同，從生活常識尚且可知，未經締約雙方協商一致，單方面變更合同是無效的，可想而知，單方面變更勞動合同更是如此。
有些用人單位可能會想，那可否在簽訂勞動合同時就約定用人單位有權隨時調崗降薪，很遺憾，這種約定也是無效的。因為《勞動合同法》第二十六條規定了用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。
那麼，如何調崗降薪，企業才能將損失降至最低？
正文
一、事前約定
事前約定，即用人單位和勞動者就調崗降薪的情形事先在勞動合同中進行“合理”約定，例如說事前約定薪隨崗變，事後透過調整崗位降薪。
這應當成為用人單位的首選，因為事後協商變更勞動合同即使公平合理，但成本和風險較高，有時雙方為了各自的利益，很難達成一致意見，此時，用人單位將陷入被動，不利於企業的發展。人力資源管理實務中，可以透過勞動合同將可以約見的事後協商變成事前約定，約定變更勞動合同的具體條件和情形。
二、事後協商
事後協商，即用人單位和勞動者事前沒有就調崗降薪或者變更勞動合同進行約定，那麼，用人單位需要和勞動者協商調崗降薪事宜。對此，用人單位和勞動者經協商有四種結果：
第一，雙方就調崗降薪事宜達成一致意見並簽訂書面協議，這是最理想的結果。
第二，用人單位提出調崗降薪，員工沒有明確意思表示，但是服從了用人單位的安排，這表示員工用實際行為同意了勞動合同的變更。例如勞動者到新的部門或崗位簽到，接受新工作安排、沒有對降薪後的薪資提出異議等。
這屬於口頭變更勞動合同，對此，《最高人民法院關於審理勞動爭議若干問題的解釋》（一）第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。”
但是，需要注意的是，根據《勞動合同法》第三條“依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務”、 第二十九條“ 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”和第三十五條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”之規定，本解釋僅僅適用雙方協商一致但未採用書面形式變更勞動合同的情形，不適用用人單位單方變更勞動合同，這符合強資本弱勞動的大背景和普通勞動者維權法律意識和能力的欠缺現實。
第三，用人單位提出調崗降薪，員工接到通知後沒有回覆，並且不服從單位新的安排，這時不能輕率地視為員工同意，但是如果雙方就調崗降薪事先在勞動合同中進行過明確具體且合理的約定，用人單位按照該約定調崗降薪的，法律上有效。
需要強調的是，必須雙方事先在平等自願協商一致的原則上就調崗降薪達成了明確具體且合理的約定，並且該約定不存在免除用人單位的法定責任、排除勞動者的法定權利等違反勞動法律、行政法規的強制性規定的情形。如果僅僅是籠統的類似“甲方有權根據經營管理實際情況變更乙方的崗位和薪酬”這樣的約定，則很可能被認定是“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”，適用《勞動合同法》第二十六條裁判該約定無效。
第四，員工明確回覆不同意變更，且雙方事先對調崗降薪沒有具體明確的約定，此時用人單位可以選擇繼續執行調崗降薪，員工如果仍然不接受不同意，或許會選擇以未足額繳納勞動報酬為由，被迫解除勞動合同，此時用人單位雖然仍然需要支付經濟補償金，但還是比直接主動辭退員工更省錢。但如果員工既不同意調崗降薪又不被迫解除勞動合同，用人單位只能選擇繼續履行勞動合同或者直接解除勞動合同。
三、以客觀情況發生重大變化為由
客觀情況發生重大變化，在司法實務中可以大體上分成兩種情況：1、經營困難且嚴重虧損；2、沒有達到經營困難且嚴重虧損的程度。
1、客觀情況發生重大變化導致用人單位經營困難達到嚴重虧損程度的，用人單位可以通知員工停工停產，以達到降薪的目的。非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準80%。
2、雖客觀情況發生重大變化但沒有導致用人單位經營困難的，可以適用《勞動合同法》第四十條第（三）項規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
根據《勞動部關於＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條規定，這裡的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除《勞動法》第二十七條所列的客觀情況，即排除用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員這兩種經濟性裁員的情形。
根據上述規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，須達到“致使勞動合同無法履行”的程度，同時，用人單位此時只能與勞動者協商變更勞動合同，沒有單方面變更勞動合同的權利。也就是說，此時用人單位可以和勞動者協商調崗降薪，協商結果與本文第二點所述的四種結果大體上一致，唯一不同的是，如果勞動者既不同意調崗降薪又不被迫解除勞動合同，用人單位選擇以客觀情況發生重大變化為由直接解除勞動合同的，只需賠償N+1。
四、以不能勝任工作為由
根據《勞動合同法》第四十條第二款，勞動者不能勝任工作的，可以培訓或者調整工作崗位。據此，如果勞動者被證明不能勝任工作的，用人單位可以調整勞動者的工作崗位。
用人單位以勞動者不能勝任工作為由調整工作崗位的，須對“勞動者不能勝任工作”承擔舉證責任，相關證據包括：⑴勞動者本人知曉原工作崗位的具體職責內容；⑵有考核勞動者是否勝任工作的標準；⑶對勞動者不能勝任工作的具體考核過程，如勞動者的哪些行為與崗位要求不符。若用人單位沒有充分的證據對其調整勞動者工作崗位這一舉動予以支撐，將會在後續的糾紛中處於不利地位。
另外，患病或者非因工負傷的勞動者，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的。用人單位在符合如下要件時，可以單方變更勞動者的工作崗位：
⑴勞動者患病或非因工負傷，這裡的“患病”應屬於非職業病；
⑵法定醫療期滿後，勞動者不能從事原工作。
依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。企業職工因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。
用人單位適用前述情形變更勞動者工作崗位的，應注意兩個問題：一是勞動者患病或非因工負傷而停止工作的，用人單位不能立即變更勞動者的工作崗位，必須在法定醫療期屆滿後；二是變更工作崗位時應具有合理性，即新崗位與原崗位相比，對勞動者的要求更低、更為輕鬆（如勞動強度減輕）並且沒有侮辱性、懲罰性。
五、以生產經營需要為由
勞動者具有組織依附性，用人單位與其是管理與被管理關係，勞動者有服從用人單位合情合理管理的義務，相應地用人單位對勞動者有合情合理的用工自主權，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但其不得濫用權利損害勞動者利益。
具體來說，企業實施合法的調崗、調薪應當滿足以下要求：第一，調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；第二，調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當。第三、不具有侮辱性和懲罰性。