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大寒過後，新年伊始。各位打工人依然奮鬥在各自的崗位，每一位打工人來公司都是為了掙錢，一個公司能否能留住人才，薪酬激勵制度至關重要，只有公司滿足員工最基本的金錢需求，才能引導員工將企業的使命當作自己的理想，員工才能跟上老闆的步伐。我覺得這是一個主次先後問題，但是很多公司就把這個主次顛倒了，先和員工談理想，再談薪酬。

我記得去年有一條微博熱搜：沒有一個男孩最初的夢想是一套房。這條熱搜的背後折射出來的是如今房價過高，年輕人需要揹負高額的房貸，現實生活的重壓讓人喘不過氣，理想彷彿成了一個笑話，讓人不敢提及也忘記提及。都說理想是豐滿的，現實是骨感的，沒有物質基礎，理想就是一團散沙，聚不集，隨風飄散。所以在一家公司，一個公平、公正、合理的獎勵機制是保證員工願意幹的前提。

海底撈就很有意思，他們秉持顧客至上，服務至上的理念，員工可以永遠為顧客提供星級服務，這是為什麼，就是海底撈不和你搞虛的，當一個沒怎麼念過書的人發現他可以成為領班，成為經理的時候，工作就會很有激情，因為海底撈有良好的晉升通道，獨特的考核機制，大量的授權，尊重與關愛。

海底撈的薪酬體系有4部分，包括直接薪酬管理制度、間接薪酬福利制度、非經濟性薪酬、計件工資制。他的直接薪酬結構比較多樣，一般來說是：總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他+員工基金

級別工資：一級員工+60元；二級員工+40元；普通員工不變。

獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500月/月。

工齡工資：每月40元，逐年增加。

分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店純利潤的3。5%。

員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止。

每一位員工的薪酬都至少有四部分構成，越重要的員工工資構成就越多。

間接薪酬就是福利制度，體現在員工家庭、員工住宿、員工假期、員工股票幾個方面。在員工家庭上會為重要員工的父母發工資，員工做得越好給父母的工資越多。規定員工宿舍與門店距離步行不超過20分鐘，宿舍必須是正經小區或公寓不可以是地下室，宿舍家電配備齊全，安排專門的保潔打掃宿舍清洗工作服，被褥。所有店員享有12天帶薪年假，公司提供往返車票，工作時間越久的員工享受的假期和補助越多。給優秀員工配股，一級以上員工享受純利率3。5%的紅利。

計件工資制是員工每傳一個菜，他就能拿到一個小的，圓的塑膠片，記一件的收入。這種計件工資制可以增加員工的收入，提高員工的積極性，促使員工努力工作，另一方面公開透明的薪酬計算有利於促進內部公平，促進內部競爭，提高工作效率，把員工的切身利益與店鋪緊密聯絡，讓員工更有歸屬感。

在海底撈他的薪酬體系可以說的上是比較公平的，可以平衡基層員工和高層之間的矛盾，激勵員工的積極性，讓員工工作有激情，從而更好的為顧客服務。甚至在考核時只考核顧客滿意度、員工積極性以及幹部培養三類指標。

像海底撈這樣傳統的勞動密集型組織，人數眾多但是普遍心理需求層次不高，這種薪酬制度會讓員工更有幹勁。當然每個企業的實際情況不一樣，需要根據自身實際設計切合企業發展的薪酬體系，既要保證內部公平性又要保證外部競爭性。

薪酬結構、計算方法、崗位評估、薪酬調研、寬頻薪酬、薪酬預算、薪酬調整、員工福利、薪酬戰略、崗位分類、激勵制度、薪酬標準等，

這些一直是薪酬管理工作的難題，需要不斷學習薪酬設計知識，掌握相關薪酬工具。

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1。電子文件，不發實物

2。由於電子文件的可複製性，一經售出概不退款