隨著越來越多的公司加入 “共同富裕”的行列，員工持股計劃的概念也再一次刷爆各大新聞平臺，人們紛紛思考正上升期的公司為何要為員工提供持股計劃。員工對於公司的生產經營最清楚，如果內部的員工都願意去購買自己公司的股票，說明對於企業前景十分看好。同時，讓員工以相對較低的價格共享企業發展成果，是企業留住人才的重要途徑，對企業在漫長生命週期中始終保持核心競爭力也相當重要。

其實，員工持股計劃已經不是一個特別新鮮的概念，早在2018年小米就曾經宣佈過員工持股計劃，汽車行業的吉利、長城等也公佈過相關計劃。

不過，吉利與長城的股權激勵計劃，在受益人數上存在顯著差異。長城在首次員工持股計劃中，281名員工獲授4930。35萬股限制性股票，1651人獲授8706。53萬股股票期權，這也意味著整個長城汽車公司約有不足2000人從第一次股權激勵當中獲利，其中高階管理人員瓜分了“大頭”。即便是在2021年的第二次股權激勵計劃當中，長城雖然增加了激勵人數，卻仍然將激勵物件限定在了“高階管理人員、公司控股子公司董事和高階管理人員，公司（含控股子公司）中層管理人員及核心技術（業務）骨幹。”

而吉利的第一批股權激勵計劃當中，受惠的員工就超過了一萬名員工，僅僅是在人數上也已經接近長城兩次股權激勵計劃的人數總和。究其原因，吉利的激勵計劃普惠一線員工是核心。

以激勵促進團結，才是正確方案

此外，吉利的共同富裕計劃不僅包括員工持股計劃，還有更具普惠性的全員收入增長計劃、全員家庭健康保險計劃、全員職業提升計劃等，建立了事業合夥人機制，探索多種形式的股權、期權、收益權、獎金等激勵組合，還為員工建立商業保險體系，對全體員工及其直系親屬提供健康保險計劃，幫助員工抵禦因意外或重大疾病帶來的經濟壓力，解除後顧之憂，提升員工家庭安全感和幸福感，實現“一人就業，全家安康”。

此外，吉利更透過李書福公益基金會中成立專項教育獎學金，在經濟上保障吉利員工子女在高等教育階段的各項支出。這種沒有職級或崗位型別歧視的激勵計劃，其實更有利於穩定企業在不同環節的人才，而不是將人才推往價值鏈外——要知道，研發、生產、市場、財務甚至是售後等，任何一個崗位的員工對於企業來說，其實同樣重要，任何一個崗位創造出來的價值都需要依託其他崗位工作才能實現。

從員工角度來說，吉利的激勵計劃不僅全面囊括了各個崗位、各個環節的人才，更透過將企業發展成果惠及員工家庭的方式，形成了一種更能留住人才、形成核心競爭力。同時也在最大程度上避免了企業不同部門之間因發展成果分配不均而產生矛盾，真正起到了團結上下、形成共同願景的作用——試問一家連員工家人都照顧得無微不至的企業，又怎麼會讓員工因一時得失而心生怨憤？又怎麼會讓員工在奮鬥路上有任何的後顧之憂？

更香的員工持股，形成更硬的核心競爭力

根據德勤釋出的《2020中國汽車後市場白皮書》表明，由於中國汽車產業起步較晚，人均汽車保有量遠低於歐美、日韓等發達國家，市場潛力巨大。所以中國也將在2025年左右成為全球最大單一市場，市場規模將達到1。7萬億。然而，日趨白熱化的市場競爭也對企業在每一個環節的運營工作提出了更高要求，如果汽車企業在整體價值鏈的任何一環因員工持股計劃不合理、不公平而形成內耗，顯然無益於吃下中國汽車市場這塊越來越大的“蛋糕”，更難以形成對各領域人才的吸引力。只有透過合理的員工持股計劃真正實現全價值鏈的激勵作用，才能成為在未來激烈競爭中的“六邊形戰士”，也才能將中國智造帶向更高的巔峰，而在這一方面，吉利顯然已經先行一步，長城則仍有較大的進步空間。