大家好，我是弘典文化蔡元恆。面對不確定的商業環境，很多企業都想招聘到優秀的人才，幫助企業渡過難關。那麼作為一個合格的Hr如何才能識別和招聘到優秀的人才呢？

第一個，注重員工的品德。

很多企業在招聘人才的時候，首先會看的是應聘者的工作能力。能力固然重要，但是在招聘的時候我們首先要看的應該是員工的品德。我們要看這個員工，能不能融入我們的團隊，能不能接受我們的企業文化。

然而很多時候，很多企業只是看應聘者是否有能力，有沒有相關工作經驗，有沒有資源等等。如果感覺聊得很好，就會聘用到公司來。但是如果後期發現招聘來的員工不能融入到公司的工作氛圍裡面，跟企業的文化格格不入，這會產生更大的麻煩。

第二個，注重工作經驗成果而非經歷。

很多招聘者簡歷中會提道許多的工作經歷，我認為這個不是最重要的，有些人有十年、有五年的工作經歷只能叫經歷而不能叫經驗。經歷是我幹過什麼，在什麼公司呆過，做過什麼行業，而經驗是在以往的經歷中，經過否定、反思、總結得到的一些個人的看法和認知，或者一些工作行為的改變。

經驗還需要上升到另一個層面，那就是應聘者如何把經驗應用到我們公司裡來，產生新的業績，或者創新。所以我們更多是透過經歷看應聘者的工作經驗和工作成果，還有能為我們企業創造什麼價值。

舉個例子，比如在面試的過程中，先讓應聘者談一談過去某一件事情他是如何做成功的，他成功組織了什麼樣的資源，採取了什麼樣的措施等等。哪怕說的不一定正確，關鍵是要看他的邏輯思維，看他的工作的能力是不是這樣體現出來的。

第三個，避免招聘應屆畢業生。

不管企業對人才有怎樣的而渴求，我個人建議一些中小企業還是不要去招聘應屆畢業生。日本很多企業有這樣一個規定，企業規模在1000人以上的時候他會考慮招聘應屆畢業生；在1000人以下的時候他基本不會去招聘應屆畢業生。因為應屆畢業生即使他有能力，也需要你花很多的時間精力去培養，而且有些畢業生混些經驗就會離職，這樣對企業來說就會很不划算。

第四個，設定招聘的標準。

我們要用所謂的相對論標準，或者叫絕對論標準。特別是招聘優秀人才，我們要設定最低標準，什麼樣的情況下是堅決不予錄用的。我們要對招聘的環節進行嚴格的設計，比如進行面試、筆試、場景化的考試等等，達到某些基本的條件才可以錄用。所以我們要設定絕對的目標標準，如果達不到，即使你感覺再優秀也不能錄用他。

第五個，設定優秀人才的識別標準。

我們要清楚優秀人才的基本判定，那麼何為優秀人才：

一，頭腦靈活，頭腦靈活的人富有創新精神。

二，強烈的交流慾望，善於和人溝通。

三，有創新批判的精神，善於發現問題，其實發現問題比解決問題更重要。

四，性格熱情開朗，富有團隊精神。

我們也可以把面試的關鍵問題煉化成一個表格，為每一項考核進行打分，最後透過綜合得分來判斷這個人是否達到優秀的標準。

所以企業越是在競爭激烈的時候，越需要優秀的人才，越需要冷靜沉著去應對，去招聘優秀的人才，才能真正的實現我們想要達成的戰略夢想。

本文來源：公眾號 @蔡元恆頻道，作者蔡元恆，精益化管理、轉型升級實踐專家；北京企業管理諮詢協會副會長；北京大學總裁班特邀講師；北大博雅智庫特聘精益化管理專家；專注於企業精益化管理知識與實踐的分享和傳播，與你共同進步。