底薪計算應該按“時”還是按“件”？

案情簡介

2021年2月21日，程某入職某網路科技有限公司從事攝影師工作，雙方未簽訂書面勞動合同，僅口頭約定工資為“底薪3000元＋提成”，提成根據其完成產品拍攝的情況支付。

4月10日，程某提出辭職。當月，公司支付工資100元，程某認為根據約定，自己當月已經工作10天，至少應支付底薪1000元。公司拒絕，程某提出仲裁申請，要求裁決公司支付其4月份工資差額900元。

在案件處理中，網路科技有限公司提出，雙方約定的底薪3000元是要在程某每個月完成30個產品拍攝的工作量的情況下才能支付的，程某4月份雖在職10天，但僅做了1個產品拍攝，公司支付給程某100元合情合理，屬於工資已結清。

程某則反駁稱，自己入職時雙方沒有關於拍攝了30個產品才能拿到3000元底薪的約定，入職後公司負責人才在內部會議上講到了這個要求；自己3月份能夠完成這個任務，4月份雖然只上了10天班，僅完成1個產品拍攝，但不代表如果上完整個月的班不能完成30個產品拍攝的工作量，公司按照這樣的計算方式是錯誤的，應該補足自己900元的工資差額。

處理結果

仲裁委調解未果，裁決該公司支付程某工資差額900元。

案件分析

國家統計局《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”

平時說的按月計酬方式即為計時工資，是以每月出勤情況作為發放工資的依據，而提成系計件工資的一種，以完成的實際工作量按件計酬，遵循多勞多得的原則。

那麼，本案中，雙方約定的“底薪＋提成”的計算方式是一種什麼樣的計薪方式呢？

“底薪＋提成”在實踐中比較常見，通常是企業給員工規定了工作定額，超額完成工作任務的情況下，除支付底薪外，超額部分按件計酬。之所以約定底薪，是因為職工的工作量系由用人單位安排，有時接單量少則工作量少，接單量多則工作量多，約定底薪的方式能夠確保在企業接單量少的情況下也能保障職工的基本收入，而在接單量多的情況下則使用超額部分支付提成的方式激勵員工多勞多得，為企業創造更多的效益。

這種方式兼顧了職工基本生活和企業發展，因此在實踐中被普遍採用。但隨之而來的一個問題是：職工是否不用接受任何約束便能獲取底薪呢？顯然不是！

如果職工經常缺勤，將影響到企業的生產，所以計發底薪也應當有前提條件。通常企業會按照計時工資的標準來管理，即在員工遵守企業規章制度、按時上下班、上班期間服從公司工作安排等前提下才全額髮放底薪，從而體現“底薪＋提成”方式的優勢。因此，“底薪＋提成”實為一種計時與計件相結合的計薪方式。其中底薪為計時工資，提成為計件工資。

本案中，雙方入職時約定程某的工資按“底薪3000元＋提成”的“計時＋計件”方式計算，但在離職時該公司又將程某的底薪部分也按照計件方式進行計算，實際上是單方變更工資計算方式，與其入職時的約定相違背，也與底薪的法律性質相悖，顯然不合理。

而且，公司在程某入職後口頭提出底薪3000元需在完成30個產品拍攝工作量的基礎上才能支付，但未明確沒完成工作量如何支付工資，亦未與程某達成合意，因此該要求無效。對於程某在4月份上班10天，雙方並無異議，公司應當按照程某出勤天數10天，按計時工資標準計發其底薪工資。故仲裁委支援了程某的仲裁請求。

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