一、人才ROI的重要性

從客觀上看，ROI反映了企業人效，而人效的高低決定了一個企業發展的好壞。關注人才ROI，其實核心點就是關注企業效率和收益率。另外，老闆在看收益率時，還會比較不同團隊的賽馬機制，所以關心ROI是一個投資人或老闆的天然使命。

二、如何衡量不同崗位的人才ROI？

銷售、實施、售前顧問、客服這類一線業績承擔部門非常好衡量ROI，因為要麼是計收入，要麼計專案的里程碑節點，或計件工資制，都是可以數字化衡量的。對於企業，最不好衡量的是中後臺板塊的人員，主要分為以下三類崗位：營銷部，它是生產銷售工具，做銷售體系和銷售

培訓管理

的；產研人員，他們的產出週期和成本更大了，可能需要用半年的時間做一個大的平臺改造，但他們又不能單一地掛鉤到某個case或訂單上，所以非常難衡量；支援性部門，比如財務、行政、人力等，他們不直接與主要的價值鏈條相關。對於市場和研發部門用長週期的衡量標準，因為一個版本的開發可能要半年的時間，它的使用和產能效益可能要三年才能凸顯，所以我建議做整體的收益率評估。比如投入就是人員整體的收入預算包，最後對比除去財務成本後的績效，就是研發平臺的投入產出。對於支援性部門則是看他們的替代性價值。因為從理論上來講，支援性部門是一種工作細分的結果，企業為了提高核算、溝通、資訊收集等工作效率，所以把這些職能拆分出來，形成了支援性部門。所以看HR、財務和其他支援性部門ROI的時候，投入就是他們的

薪資福利

等人工成本，產出就要看他能夠解脫業務人員多少的工作量和壓力。

三、HR助力企業提升人才ROI

在提升人才ROI這件事情上，HR需要做好以下四點：第一，輔助溝通。因為一個目標拆下來以後會變成子目標、指標，其中一定會存在「結構化指標」和「非結構化指標」，非結構化指標就是非數字化，包括員工的情緒、意願和成長訴求，在這方面HR更擅長；第二，過程管理。不同員工的領悟力和成長速度不同，無法整齊劃一地做好彙報，就會出現參差不齊的情況，或是當組織中出現了問題或不穩定性，這時就需要HR要做到「上通下達」，把控好關鍵路徑；第三，團隊激勵。當團隊在「打仗」時，容易出現士氣低落的情況，特別是對一些挫折性團隊，比如銷售，他可能每天都會面臨很多被拒絕的情況，HR就需要做好階段性的獎懲措施來幫助團隊重燃信心；第四，團隊粘合度。在大層面的協作上，每個團隊的立場不盡相同，往往會有一部分小衝突，比如說設計、前端資源的爭奪，就會消耗內部資源。HRD和HRBP就需要及時洞察並幫助業務排出優先順序，並做到做有效的跨組織溝通。

四、企業ROI管理注意點

企業在做ROI管理時，一定要做好費控管理，做到及時化、實時化，才有利於企業和業務Leader掌控團隊節奏，這是可以透過

人力系統

來實現的，例如「易快報」就是打通了事前事中事後的全程費控鏈條，幫助任何一個專案經理及時掌握專案的費用和成本。現代化的企業

管理

落地，要學會善用工具。包括我們自己公司的核心理念也是，能使用系統和IT設施的地方，肯定不會用人。用IT代替人，這才是最好的ROI。