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文/作者：郭國志，看球 吃蝦 話機制！
我是郭國志，專注機制20年，今生只做一件事，傳播機制，踐行機制，用機制助您企業更美好。
今天我們分享競聘機制。
一、問題。問大家
為什麼
部門領導不能服眾、沒有威信、沒有影響力？也就是你任命的領導你認為很好，結果員工不能買帳，工作推行不下去。
為什麼
你的管理團隊缺少激情？我們常說，領導者領導狀態，狀態決定執行，執行決定結果，什麼樣的團隊才算有激情、有狀態？用《亮劍》李雲龍的解讀就叫“一群嗷嗷叫的兵”“狹路相逢勇者勝，面對強敵，明知不敵，也要拔刀相向”，用習主席的話說，叫“擼起袖子加油幹”，叫打造一支“能打仗、打勝仗”的軍隊，“召之即來、來之能戰、戰之必勝”。
為什麼
管理人員在位時間越長，狀態越不好？為什麼優秀人才留不住，甚至有人含冤、含恨、含淚離去？就是說他很喜歡這份工作，卻不得不離開你的公司。
二、原因。原因很簡單
領導不服眾、沒威信，是因為在位的領導沒得到員工的認可，他是你老闆或上級任命的，不是大家選舉的。
團隊缺少激情，根源是團隊的“頭狼”缺少激情，兵熊熊一個，將熊熊一窩；管理人員不作為，是因為他們沒有危機感、太安逸了。
優秀新人留不住，是因為老人吃老本、新人沒機會，公司的用人機制太僵化、缺少創新，新人和有潛力的人看不到希望。
三 怎麼辦？策略
策略就是：實行競聘機制。打造公平競爭的用人文化，設計一套能上能下的用人機制。讓老人有壓力、讓新人有機會，讓團隊充滿活力。
競聘機制，也叫競崗機制、人才PK機制，是企業高層領導必須掌握的用人、留人技巧。
有智慧的領導，不會輕易任命幹部。因為任命一個經理，可能馬上就會損失幾個也想做經理的人，他覺得上級不認同他，他覺得位置被別人佔了，心生失落和不滿，內部的刺激，再加上外界的誘惑，“良禽擇木而棲”，此處不留爺自有留爺處，於是，一走了之。這種心態，如果你的閱歷夠豐富，你是有體會的，反正我是有。
所以，必須在用人留人方面，創新機制，讓有能力、有意願的人勝出，同時又不傷害其他員工的積極性。
四 操作。
具體操作：
（一）前提：領導有任期
公司的管理崗位，首先要有任期（總統5、6年、主席、總理5年，國會議員、州長省長。除了朝鮮，迦納總統穆加貝92歲），如高層2—3年，中層1年，基層更短，期限到了，就要進行重新競聘，要麼成功連任；要麼下馬換人，下次再戰，能上能下。
（二）競聘公示
1、公示競聘崗位、報名時間。比如，競聘副總經理、市場總監、店長、銷售部經理、客服主管等。一週內報名。
2、公示報名時間。如，一週內報名。
3、公示競崗人員的資格要求。如店長要求：（1）經理（主管）以上崗位；（2）從業時長3年以上（包括以往單位）；（3）業績平均前3名。
4、公示競聘時間：一般在12月底，或1月初。
5、要求哪些人員參加（與誰有關，誰參與）。如競聘銷售經理，必須銷售人員參加；如店長、店內員工參加；如車間主任，必須車間人員參加。設定60%以上相關人員參加有效。
（三）競聘流程
1、 由競崗人員自我介紹。個人基本情況。
2、 介紹自己的優勢；以往的結果（個人、團隊）、成績；工作經驗。如從業時間長、個人經驗；業績好；付出、吃苦。
3、 介紹自己的不足和劣勢。接下來怎麼辦？如：知人之明，自知之明。缺乏管理經驗、合作意識、單打獨鬥；多學習、幫成交、找副手配合。
4、 闡述對本崗位的理解，以及下一步的“施政計劃”。銷售的重要性，生命線、新老市場、新老產品、新老團隊、銷售政策、轉介紹、費用成本、創新思維、新思路等。
以上時間每人約20——30分鐘
5、 評審團（領導席、員工代表）針對以上問題提問、競聘人員回答。（答記者問、直面問題、解決疑慮）
6、 參會人員舉手、或書面，投票表決。
7、 現場唱票，出臨時結果。
8、 現場、或一日內（平票、或差距微小，需再評估）公佈最終結果。
9、 現場、或擇日統一頒發任命書、宣誓就職。塑造神聖感、使命感、榮譽感。
10、拍照、攝影留存、公示。
以上，看似完美，卻有隱患。成功是設計出來的，擔心什麼，就不讓什麼發生，設計預案機制。否則，豐滿、骨感、甚至崩盤。
注意事項：
1。規定重要崗位，老闆可以行使一票否決權。（例：聯合國常委會）
2。個別面談——佈局、造場、拉練、培養苗子。
（例：山東颯尼，銷售總監，譚經理志在必得，全力一搏、白經理想贏怕輸、李店長明知沒戲、重點培養；李曼、新華、財務根本沒考慮。不是坐等結果，被動接受；而是主動出擊，創造結果。深入企業、結果顯現，課程給你思路，服務幫你落地）
我是郭國志，專注機制20年，今生只做一件事，傳播機制，踐行機制，用機制助您企業更美好。
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