作 者丨王巍

編 輯丨李玉敏

5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站總監開裁員動員會的46分鐘內部錄音引發關注。28日，網上出現自稱B站員工人士迴應，錄音是自己在內部會議所錄，目的是對發言領導的不當言論向公司內部投訴，而錄音的內容也只涉及該領導個人。

勞動法專家表示，用人單位以“不勝任”解除勞動合同，一旦發生爭議，法院將對此作出全方位的審查和考量

，而有相關研究顯示，此類勞動糾紛中，用人單位的敗訴率頗高，敗訴的理由包括勞動者對績效考核制度、目標和考核結果不認可等。

21世紀經濟報道記者就此聯絡B站，截至發稿，B站尚未對此事做出迴應。

網傳B站內部會議錄音

稱設定“不可能任務”讓員工離職

5月27日，

微博知名博主“王落北”爆料B站總監開裁員動員會的46分鐘內部錄音引發關注。

王落北向媒體透露，多位B站員工向他投稿了相關內容，該錄音為B站內部會議的錄音

，關於錄音中的“總監”暫不確定具體屬於哪一部門。

錄音內容中提到怎麼“合理正規”裁員、“清洗”員工，從而降本增效、成本控制。

其中提到諸多“裁員技巧”，如：

“制定一個他完不成的PIP目標，PIP考核不過就直接離職”

“一定要明確給他扣上，他就是能力不行”。

5月28日，微博使用者“6168632663”以當事人身份迴應博主王落北，其表示：自己就在會議現場，

並非裁員動員，而是年後2月績效管理的內容

，錄音中說話的是在公司多年、管理著幾百人的遊戲平臺技術的負責人，會議涉及每年績效考核後正常的預期管理，

以及如何規劃年後離職潮和績效差的人員管理。

該使用者表示，會議第13分鐘開始，

此平臺負責人言語激烈，唆使組長將“不聽話”的人趁機弄走，並表示自己利用1年時間去弄走一些人

。該使用者表示，由於自己對該負責人的言論難以接受，便在公司內部投訴了該負責人的言論，並同時附帶了上述46分鐘時長的錄音，公司人力部門接到投訴後與該使用者進行了聯絡，該使用者於是將網上的錄音刪除，但沒想到錄音還是向外擴散了。該使用者表示，

為公司存在這樣的品行不端的人感到難受，也請所有網友能夠理解，不要去攻擊公司，此負責人的品行確實是極個別現象，只代表他本人。

根據公開報道，今年3月，嗶哩嗶哩釋出了截至12月31日的2021年第四季度及全年財報。第四季度，總淨營收為人民幣57。808億元，與上年同期相比增長51%。淨虧損為人民幣20。958億元，而上年同期淨虧損為人民幣8。437億元。今年，B站多次被傳裁員，官方迴應均稱部分業務調整或部門業務情況很好等。

專家：“不能勝任工作”情況很複雜

違法解除合同員工可依法定程式維權

勞動法學專家、北京中倫文德律師事務所合夥人胡潔律師表示，一般情況下，因績效不能達標等情況發生勞動爭議的，都適用《勞動法》26條第二款的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同”。但在司法實踐中，法院對於績效管理考核與不能勝任工作的考量，是非常複雜的，不會是用人單位制定一個不可能完成的目標任務，並且可以據此隨意解除勞動合同的。一旦對解除合同發生爭議，員工可以透過勞動仲裁和訴訟來為自己維權。

胡律師表示，從司法裁判的角度出發，首先要看用人單位的目標管理是否合理，比如單位對員工提出一個績效考核，這個考核是否與同級別員工及同行業相應的員工一致，該績效是否被員工簽字認可，如果員工對績效提出反對意見，還要審查上述績效是否存在不合理之處。

其次，不能完成任務不等同於不能勝任工作。胡律師表示，單位考核是一個複雜且難度很大的工作，對於法律規定的“不能勝任工作”，可能不同單位有不同的衡量標準，一般情況下，一旦發生勞動爭議，法院與仲裁機構也會看員工是否對用人單位的考核標準是否認可。

再次，怎麼更全面地衡量“不能勝任工作”？胡律師認為，從目前看大概有三個維度的考量，

一是用人單位的要求屬於合理要求，其次是員工對上述要求明確認可，三是員工的行為符合不能勝任工作的成立條件，在這種情況下，用人單位以“不能勝任工作”解除勞動合同，才具有合法性。

胡律師表示，在近些年的司法實踐中，因“不能勝任工作”而解除勞動合同的糾紛存在不少，但發生爭議後，公司能夠勝訴的案件卻很少見，公司一旦被認定違法解除勞動合同，就要承擔違法解除的法律後果，與之相對應的，因為績效違法降薪，也要承擔補償薪資的責任，但目前勞動合同法尚不支援精神損害賠償，因此，員工稱自己遭遇“職場冷暴力”或者被排擠等，是無法主張要求用人單位作出精神損害賠償的。

記者透過查詢發現，2017年，中倫律師事務所段海燕律師曾經根據公開的司法判決，發表《北京地區“不勝任”案例資料統計及敗訴理由分析調研分析》中顯示，調查者檢索了2014年到2016年3000個勞動糾紛案例，分別來自中國裁判文書網、無訟、北大法寶、威科人力與萬律五個平臺，

用人單位的勝訴率依次為1.23%、1.55%、0、1.62%與6.25%。

用人單位敗訴的理由主要集中在五個方面：首先是用人單位在解除勞動合同前，未對員工進行培訓或調崗；第二是用人單位有績效考核制度，但是員工不認可績效考核制度、考核目標或者考核結果，不認可的理由為“未簽字確認”，上述理由得到法院支援；第三是用人單位提供了證據，但是法院認為用人單位提供的證據不足以證明“員工不能勝任工作”；第四是用人單位未能提供任何證據證明“員工不能勝任工作”；第五是用人單位提供了績效考核制度，但未能證明該績效考核在制定過程中履行了·法定的民主程式和公示程式，法院據此認定用人單位依據該考核制度得出的績效考核結論無效。

21財聞匯