企業管理的基本原理
摘要
：
管理理論發展階段的劃分，即將管理理論的發展過程分為：古典管理理論、行為科學理論、現代管理理論和當代管理新思想四個階段。
管理思想四個階段
企業管理的基本原理是人們在長期的企業管理實踐中總結出來的，具有普遍意義的管理工作的基本規律。它是對企業管理工作客觀必然性的揭示，對企業管理者的管理活動具有指導性和規範性。企業管理者如果違背了管理原理，就會受到客觀規律的懲罰，就要承受嚴重損失。
我這次查閱的管理學理論來自發布者：循規蹈矩上。文章從以下幾個方面展開：
第一節
系統原理
第二節
資訊溝通原理
第三節
激勵原理
第四節
效益原理
本文透過對管理學的基本原理闡述，對比分析了多位學者的對於管理的不同研究，進而提出了人的激勵和管理對企業產生的效益。並對管理現狀及其存在問題進行了描述，思考管理改進的意義，進而提出了管理體制的框架和具體實施辦法。
下文中就激勵理論來談，多位學者的研究給我們提供了方向，比如：
1。
雙因素理論。
美國心理學家赫茨伯格把對人的激勵的因素分為兩類
，
一類是保健因素
，
另一類是激勵因素。
（1）使工作不滿意的因素是外界環境引起的，如公司政策、工作條件、人際關係、地位、安全、生活條件等，這些因素滿足了，只能消除職工的不滿，不能調動他們的積極性，稱保健因素。
（2）
使職工感到滿足的因素是工作本身產生的。如工作富有成效、有挑戰性，工作成績被人承認，負有責任感等，這些因素滿足，可以激發職工的工作熱情。這類因素稱激勵因素。
因此
，
要調動職工的積極性
，
必須注意激勵因素的滿足
，
要賦予他們有挑戰性的工作，使他們負有責任。目標管理中強調職工參與和自我控制就是這個道理。
2。
期望理論
期望理論由美國心理學家弗隆於
1964
年提出。認為對人的激勵力取決於他對行為結果的預期效價和這一結果實現的可能性，即 激勵力＝預期效價×實現結果的機率 同一事物對不同的人來說，其效用是不同的。而且，不同的人，對結果實現的可能性的認識也是不相同的。這就要求我們在做人的工作時，應使他對工作成果有正確的認識，提高效價，同時要使他增加實現目標的信心，即提高實現結果的機率。
3。
公平理論
公平理論是美國的亞當斯於
60
年代提出來的。該理論強調報酬的公平性對人們工作積極性的影響。
一個人做出了工作成績時，他不但關心自己所得報酬和獎賞的絕對量，還關心相對量，他會進行各種比較，即用他所得報酬與投入進行比較，同其他人的報酬與投入進行比較，若有不同，他就會產生減少不公平狀況的行為。對認為報酬過低的人來說，可能減少投入或降低工作質量。一般在計時工資制度下，會減少工時或降低質量，對計件工資制就會採取降低質量的行為。
公平理論要求管理者應消除個人的私心和偏見
，
準確地度量各人的工作績效和評定報酬。公平理論的基本觀點是客觀存在的，但公平本身是一個相當複雜的問題，因此，公平只能是相對的。
4。
帕特和勞勒激勵模型 帕特和勞勒（
。 Lawler
）以期望理論為基礎提出了更完善的激勵模型，稱帕特和勞勒激勵模型
。
該模型說明了如下幾點：
（1）個人努力的程度取決於獎勵的價值和他覺察到的努力所受到獎勵的機率。
（2）個人達到的績效不僅取決於他的努力，還要受到個人能力的大小以及對任務瞭解的程度。
（3）個人受到的獎勵應以實際達到的績效為前提。獎勵可以是外在的，如獎金、工作條件和地位等；也可以是內在的，如成就感、自我價值的實現。
（4）個人對所受獎勵是否滿意取決於他所感覺到的公平程度，越是認為公平，就越會感到滿意。
（
5
）個人覺察到的公平和滿意的程度都會影響到完成下一任務的努力過程中去。
5。
強化理論
強化理論是美國心理學家斯金納提出來的。
人們為了實現某種目的，都會採取一定的行為，當行為的結果對他有利時，這種行為就會重複出現甚至加強，當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。這種現象稱為環境對行為的強化。根據這種強化現象，在管理上，獎勵那些有利於組織目標實現的行為，從而加強這種行為，稱為正強化。懲罰那些不利於組織目標實現的行為，以削弱這種行為，稱為負強化。強化手段既有物質的，也有精神的。
透過對：系統原理——資訊溝通原理——激勵原理——效益原理的層層介紹，最後我們回到管理的本質上來，就是管理帶給企業的效益有多大，以及提高企業效益的主要途徑：
企業管理
，
本質上就是不斷地提高經濟效益和社會效益
，
更好地實現企業目標
，
這就是效益原理的應用。因此
，
流通企業管理必須以提高效益為核心
，
不斷地降低成本
，
增加盈利
，
更好地滿足社會需求。商品流通企業提高效益主要應從以下幾個方面考慮
：
（1）
強化內部執行機制
，
降低經營成本。我國企業長期受傳統計劃經濟的影響
，
企業產權關係不清晰
，
內部執行機制不健全
，
一方面對上層經營者監督約束不力
，
激勵力不足
，
他們的機會主義行為嚴重
，
代理成本高
，
效益低
；
另一方面企業上層經營者對下層管理者以至基層勞動者控制不當
，
造成資源浪費嚴重
，
勞動效率低。在我國從事生產資料流通的企業目前在執行機制上存在的問題最為嚴重
，
只有透過股份制改造，調整產權結構
，
明晰產權關係
，
建立完善的內部執行機制
，
方能提高效益
，
特別是企業自身的經濟效益。
（2）
不斷開拓市場
，
增大規模
，
獲取規模經濟效益。擴大經營規模是當代商品流通企業的發展趨勢
，
百貨店、連鎖店、流通企業集團、綜合商社等都是規模經濟發展的產物。
（
3
）加強戰略管理
，
防範經營風險。市場經濟體制下
，
市場競爭激烈
，
各種因素變化平繁
，
經營風險大。商品流通企業必須利用和創造自己的核心能力
，
以核心能力為基礎
，
科學地制定發展戰略
，
走持續發展的道路。在我國經濟體制改革的過程中
，
由於一時經濟環境有利
，
企業取得一定經營成效
，
這時
，
有些經營者就頭腦發熱
，
盲目擴張
，
失敗者不乏其人。
以上觀點只是從具體的管理上對比分析，重點分分管理的硬體，忽視了企業文化，管理人自身條件等方面的重要性。
進入
20世紀60～70年代以來，西方管理學界又出現了許多新興的管理理論，這些理論思潮代表了管理理論發展的新趨勢。
1．企業文化
企業文化是指一定歷史條件下，企業在生產經營和管理活動中所創造的具有本企業特色的精神財富及其物質形態。它由三個不同的部分組成：精神文化、物質文化和制度文化。從
20世紀70年代末開始，企業文化成為勃興於美國、風靡於世界的一種新的企業管理思潮。
2．學習型組織
1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的
彼得
聖吉
教授出版了他的享譽世界之作：《
第五項修煉
——學習型組織的藝術與實務
》，引起世界管理學界的轟動。從此，建立學習型組織、進行五項修煉成為管理理論與實踐的熱點。
彼得
聖吉
提出了學習型組織的五項修煉技能，即：
（
1）系統思考。
系統思考是為了看見事物的整體。進行系統思考一是要有系統的觀點，二是要有動態的觀點。
（
2）超越自我。
超越自我既是指組織要超越自我，又是指組織中的個人也要超越自我。
（
3）改變心智模式。
不同的人，對同一事物的看法不同，原因是因為他們的心智模式不同。
（
4）建立共同願景。
願景是指對未來的願望、景象和意象。組織一旦建立了共同願景，建立了全體員工共同認可的目標，就能充分發揮每個人的力量。
（
5）團隊學習。
團隊學習是發展員工與團體的合作關係，使每個人的力量能透過集體得以實現。團隊學習的目的一是避免無效的矛盾和衝突，二是讓個別人的智慧成為集體的智慧。
3．企業再造
企業再造（又稱業務流程重組，簡稱
BPR）是20世紀80年代末、90年代初發展起來的管理新理論。
企業流程再造的
目的
是提高企業競爭力，從業務流程上保證企業能以最小的成本、高質量的產品和優質的服務提供給客戶。
企業再造的
實施方法
是，以先進的資訊系統和資訊科技為手段，以顧客中長期需要為目標，透過最大限度地減少對產品增值無實質作用的環節和過程，建立起科學的組織結構和業務流程，使產品的質量和生產規模發生質的變化。
隨著科學技術的發展，企業的形式也在發生改變，人們對管理學認識也不斷深化，從古典管理學到管理新思想，我們要分析思考
管理理論發展的四個階段
，取長補短，適應管理發展。
