{hi~我是吳奇，帶你沉浸式就職家族企業}

當一個人的發展到瓶頸無法突破的時候，總會寄希望於“貴人”的幫助。

當一家企業發展到瓶頸甚至倒退時，總會寄希望於“大神”空降來力挽狂瀾。

對個人來說，貴人總會被誤判，還難找到；對企業來說，三番兩頭的更換管理人員似乎成了類比求神拜佛的唯心主義的玄學。

我所在的家族企業，很多領導級別的人很怕被別人稱呼企業內的title，因為我們這裡不知道哪裡風水不對，有個非常神奇的情況：只要叫總監勢必留不住。

有一次兩部門之間有往來，我因為新認識這個部門的負責人，肯定是先叫title，剛開口稱呼“郭總監”，當時便被他用手“噓”了一下，然後他說：“別這麼叫我，就直接叫名字吧，咱這兒總監不好當，也不方便當，這個詞邪。”

而我們部門也一樣，大家都是以姓名互稱，人事經理跟我們說：“你知道光一個部門總監，我們換過多少人嗎，帶著title在咱這兒就坐不住。”

集團子公司，距成立至今七年，除了財務部稍微穩定只換過兩次總監外，其他不同部門總監分別更換過四五代，也就是說一年半不到就會換一次人，我見過最短時間的總監只留在子公司兩個多月。

總監人多性格就多，三把火燒的也各個不同，但無論怎麼燒都沒法帶旺子公司，不是因為老闆夫妻不喜歡而被動遞辭呈，就是考核不過自己確實沒法待，但要真說為什麼留不住高階人才，似乎也不都是這些總監的問題。

在我們這種家族企業裡，聽話是一種美德，而考核指標的基礎則是老闆夫婦的主觀喜好。和我們這些普通員工不同，總監經常要面見老闆夫婦講方案聊目標，他們身上背的業績雖然不盡相同但首當其衝是把老闆夫婦拿下，況且在這些資料考核背後還存在著老闆夫婦是否喜歡這個人的玄學指標。並且總監多是外招的，“聽話”這種詞很難進入他們心裡，所以水土不服，適應不了。

我們集團走掉的總監大概可以歸納成這麼幾類：

1。 第一任，兩大家族聯手搞事業，這項事業的總監就由合作方的兒子擔任，後來事業因為各種原因沒搞起來，兩大家族也分崩離析，分裂後，總監撤。

2。 第二任，擁有獨立操盤經驗的外聘總監被集團予以了過高的期望值和過低的資源支援，加之“不聽話”，得不到家族成員青睞，撤。

3。 第三任，聯合總監（一個管理團隊）因為和家族成員持相反理念，以及理念過新，不適家族統企業一貫成型的“熟人為大”的路數，專案還未開始嘗試便被趕走了。

4。 第四任，因為和二少爺過從甚密，在集團內因站隊排擠陷入內鬥，勢單力薄的，惹不起躲得起，撤了。

5。 第五任，這個很神奇，不知道發生了啥，總之是被老闆娘稱為“沒禮貌”，因為不被喜歡不得不撤。

……

中間應該還有一個很短暫很短暫的總監，已經想不起來為啥，反正這總監當得毫無存在感。

像子公司這種流水總監的問題在集團不屬於小眾情況，反正最後集團非常玄學的風靡起了“去title化”，桌牌都沒有了。過去為了方便很多領導門口都有指引，因為指引板上title引人忌諱，也都各自摘掉了。

不過要說那些留住的高層們，放眼望去，還是家裡親戚多些，老闆朋友多些，少爺同學多些，外招的幾乎為零，除了關係排輩兒基本都待不住。