目標和關鍵成果（OKR）是一種功能強大的目標設定方法，可推動一致併為成長型和高效能公司帶來成果。在最基本的層面上，OKR是一個簡單的工具，可以圍繞可衡量的目標調整和吸引公司中的每個人。

OKR是一種管理目標設定系統和方法，可幫助將每個人的工作重點放在最重要的優先事項上，並將員工的工作與組織中真正重要的事情聯絡起來。OKR方法論是一個共享目標系統，可以使組織清晰明瞭，並使您的組織保持一致，將每個人都與公司的最高目標聯絡起來，提高績效並帶來更好的結果。

將OKR中的目標視為“戰略主題”，這是要實現的目標的廣泛，定性的定性標題。目標的關鍵結果類似於KPI（關鍵績效指標）。關鍵結果可以是度量標準或可衡量的里程碑。

自Google於1999年開始使用OKR以來，該框架已徹底改變了目標設定，並已成為將公司目標與員工目標保持一致的標準，這些目標包括Linkedin，Oracle，Twitter，Anheuser Busch，BMW，Amazon等全球表現最佳的公司其他。

OKR由目標和關鍵結果組成。

目標

目標是“戰略主題”，它是定性標題，是您要完成的工作的總體主題。目標說明您想要實現的目標。它是一個標題，用於命名一組或一組關鍵結果。目標是定性的，因為它只是一個組的名稱或一組關鍵結果。

目標有一個季度的節奏，每個目標都有1-3個關鍵結果，可以衡量目標的成功程度。Google建議：“使用表達終點和狀態的表達方式，例如“爬山”，“吃5個餡餅”。

關鍵結果（KR）

關鍵結果（KR）是衡量目標進度的因素。關鍵結果歸於分配目標的個人。因此，僅由擁有該KR度量目標的個人更新此KR。

在許多情況下，在高層，執行官，小組和團隊中，您不會看到主要結果。關鍵結果通常只會在目標對齊樹的底部看到。

KR將歸系統中已分配目標的員工的最低層級所有。這些員工將擁有關鍵成果並更新績效。高於它們的人將沒有KR，而是從低於它們的目標中獲得自動貢獻。

關鍵結果是量化的，即您要尋找的“目標”（不是任務）

關鍵結果回答了“如何”實現目標，或者如何知道您是否成功

這是目標的一種“衡量標準” — KR幫助您衡量在目標方面取得的進展

關鍵結果與KPI（關鍵績效指標）非常相似，其編寫方式類似於MBO（按目標管理）

關鍵結果表明實現目標的進展

它們可以是定性的里程碑，但可以透過“完成/未完成”或達到百分比來衡量

或者它們可以是一個度量標準-用數字（$或貨幣值，單位數等）進行量化。

Google建議：“關鍵結果應該描述結果，而不是活動。”

關鍵結果可以被視為實現目標的可衡量步驟。它們必須是可測量的，理想情況下應該是可量化的。

主要結果與貢獻目標

在建立目標時，請注意，關鍵結果與下級貢獻目標之間存在細微差異。

使用相同的數學貢獻作為關鍵結果，一個貢獻目標就可以對更高級別的目標進行數學貢獻。最重要的區別是，貢獻目標是別人擁有的，而不是它所貢獻的更高階目標的所有者。

因此，一個有貢獻的目標是一個更初級的目標，與更高的目標保持一致，從而推動了朝著更高的目標前進。您可以在資料庫節點關係術語中將其視為“子對父”關係，其中，初級目標（子級）與更高目標（父級）連結（對齊/貢獻）。在大多數情況下，初級目標並不是很重要，而只是在組織層次結構的較低級別擁有。

例如，執行長擁有組織的最高目標，因此是最高目標。然後，銷售副總裁的營銷副總裁將擁有其部門的目標，而這些目標將是相對於CEO目標而言的初級目標/貢獻目標。

貢獻目標可能會產生關鍵結果，或者可能會有次要目標。後一個示例稱為“級聯”。

OKRs-E 目標執行管理平臺（圖片來源：tita。com）

OKR公式

John Doerr的公式是一個很好的起點。“我將完成“ Y”關鍵結果所衡量的“ X”目標。”

這有助於選擇公司的主要目標並決定應如何衡量實現這些目標的進度。OKR流程在很大程度上取決於設定可衡量的目標。

在此公式中，目標是您本季度的公司目標。它們透過關鍵結果（如下）進行衡量。他們應該清晰，雄心勃勃，鼓舞人心，以便各級員工瞭解公司的主要目標並加入公司。

關鍵結果反映了您在特定時期（通常在本季度末）完成目標的成果。每個目標都需要一到三個關鍵結果。為了更好地對齊，OKR通常在所有級別上使用。這有助於確保公司中的每個人都符合您的目標。

在整個季度中，您必須與員工一起辦理登機手續，以跟蹤測量的進度。根據公司的首要任務定義OKR非常重要，以確保您朝著正確的目標努力。

OKR的節奏

OKR沒有硬性規定。與GAAP（公認會計原則）不同，它是一種財務會計的開源框架。這為公司在如何使計劃適應其文化和獨特的業務狀況方面提供了很大的自由度。確定OKR的頻率是靈活性的領域之一。

放寬OKR可能是有意義的。沒有宗教，沒有萬能的。最佳的OKR節奏是適合您業務背景和文化的一種。

預設回答“多久？” 每季度一次。一些公司每個月都會設定OKR，但是由於OKR的關鍵是計劃，因此很快就會變得不知所措，而計劃需要時間。我們認為最好設定一個季度OKR，確保每個人都遵循簽入的節奏，並確保在13周的每一週內實現約10％的成就。簽到提供了進行全面檢查和課程更正的機會。

有些目標可能需要跨越兩個或三個季度，甚至整個一年（基本上是年度目標）。許多公司使用季度和年度目標的“雙重節奏”。您組織的需求最終決定了節奏。有效的詞是“一致性”。

將OKR限制為3-5個目標（每個部門，團隊或個人），每個目標1-3 KR。

如此一來，您的員工可能會失去焦點或失去聯絡。每個季度的目標不超過3-5個，每個目標1-3個關鍵結果。

使用OKR目標的7大好處

與公司

保持一致

：

OKR目標告知和協調公司中每個人的工作與最高公司目標一致。

建立清晰性和重點：

每個人都知道自己明確定義的目標，整個公司都專注於最重要的事情。

將員工與您的任務

聯絡起來

：

將員工的工作與公司的任務聯絡起來–這會影響員工的績效和公司的業績。

改善持續學習：

透過頻繁簽到，OKR為您的公司提供更快的學習和改進，從而帶來更好的結果。

問責制：

監視和衡量關鍵結果以及關鍵績效指標可改善問責制和執行力。

建立透明度：

OKR為您的公司帶來透明度，每個人都可以看到其他人正在努力推動協作和更好的績效。

加速您的結果：

透過清晰，專注，一致，連線和不斷學習，您的公司將加速績效，帶來更好的結果。

目標調整和簽到的價值

OKR確保您的員工朝著公司的主要目標努力。OKR必須做的就是參加每週的登機手續。每週檢查一次可確保您的員工走上正確的道路。這聽起來像是花費了大量的時間。但是，簽到通常不超過一小時，因此可以減少在會議上花費的時間。如果員工苦苦掙扎，則透過一對一的閉環會議提供指導。

在大型公司中，CEO或執行經理沒有時間去做每一個員工。通常，他們將使用其直接報告進行目標調整檢入，然後，這些主管將與其團隊成員一起進行檢入。如果個人根據經理的意見來制定自己的OKR，則團隊將準確地瞭解他們應該做什麼以及與公司本季度的主要目標之間的關係。這就是對齊的含義，其結果是更加高效和富有成效的操作。

請注意，設定OKR並不複雜，只是以一致且透明的方式設定目標。但是，當公司剛開始使用沒有先驗經驗的OKR方法時，或者當需要進行重大內部調整時，這可能會變得有些混亂。好訊息是所有這些都可以學到。如果始終如一，紀律嚴明，您和您的團隊將更加擅長OKR流程並提高生產力。

OKR系統是實現更有效，高效，統一和高效能業務運營的支援機制。它帶來了卓越的運營。它為公司中的每個人提供了明確性和責任感。

OKR有什麼獨特之處？

OKR在幾種方面是獨特的：

OKR可以更清晰，準確和一致地傳達公司的首要目標

將每個人的精力集中在優先事項上以及真正推動工作發展的因素

使整個組織的目標與主要的主要目標保持一致

賦予員工意義和目標（他們看到自己的貢獻）

允許多個測量/ KPI來測量目標，而不僅僅是像MBO那樣的目標

頻繁的進度簽入和進度推動更好的執行

他們創造了無與倫比的透明度，責任感和授權

戰略性的-他們強調結果和結果，而不是戰術任務或活動

他們利用了您團隊的集體智慧，並且自上而下和自下而上

幫助管理人員提高效率，改善教練和持續學習

OKR旨在讓運營團隊有效執行，而不僅僅是人力資源

編寫OKR時，請使用簡單直接的句子結構。使用與目標群體或個人最相關的語言來編寫OKR，以便他們有具體的瞭解。

使用動作動詞使它們更加有力和清晰-這也將確保KR在歸類為目標時變得更具操作性和易於理解。

圖片來源：tita。com

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