現代商業社會中，已經有非常多的企業知道業務上的護城河有多重要，比如騰訊的護城河就是基於大量使用者的免費社交，阿里的護城河就是大量的中小企業的商業交易資料。

但是幾乎不到1%的企業會有意識地構建人才和組織的護城河，而導致企業內部人才極易流失，導致業務出現劇烈的波動，這一點在中小企業身上尤為明顯。

中小企業預算有限無法與大企業進行正面對抗，怎麼用有限的預算，建立中小企業的人才與組織的護城河呢？

需要明確一點，在人力預算上，中小企業是很難與大企業全面對抗的，如果只是簡單的全員漲工資，是不可能建立護城河的。

本文將分享四個用有限預算建立人才與組織護城河的方法，希望對大家有所幫助。

一、集中資源，讓關鍵人才、關鍵崗位的薪酬有競爭力

由於企業實力的原因，中小企業的薪酬競爭力總體上是弱於大企業的，如果全面給所有人進行漲薪，首先遇到的困難就是預算不足，並且平均普調的效果並不會太好，只會導致內部競爭減弱，讓員工向下看齊。

所以最好的辦法是，每年在薪酬總包裡拿出5%-8%的額度，集中向關鍵人才、關鍵崗位傾斜，讓關鍵崗位的薪酬在行業中有競爭力。

例如：企業年度人力預算為6000萬，調薪額度預算為500萬，那麼應該拿出300萬以上對關鍵崗位和關鍵人才進行調薪激勵，而不是將這500萬，平均分攤給不同層級和不同崗位。對於中小企業來說一個關鍵崗位、一個關鍵人才的價值勝過100個普通崗位。

可能這一點很多普通人難以接受，但是對中小企業來說這是在資源有限的情況下的最優選擇。

二、人為製造身份差異，強化關鍵人才對企業的忠誠與認同

在公司的薪酬競爭力不強的情況下，就可以透過很多非薪酬因素來進行關鍵人才的激勵。這些方法的核心就是要刻意人為地製造身份差異，只有關鍵人才與普通員工存在身份差異，才有可能強化關鍵人才對企業的忠誠與認同，也會讓普通員工有更大的動力去創造更好的業績而成為關鍵人才。

例如：公司裡掌握核心技術的研發人員，雖然可能不是高管，但可以給予高管待遇：配備專車、提高差旅標準、每年出國考察學習等

基層、中層、高層要有不同的行政待遇，例如高層管理者可以免考勤（用業績來考核）、高層配車配司機配秘書、高層可以免穿工作裝等；

中層管理者有獨立辦公室、可以配置專用座椅、有不同顏色的工作裝等等

刻意拉開的身份差異，既可以讓員工更有動力去努力晉升，也可以讓關鍵人才對企業更忠誠，更難被對手挖走，即使是在薪酬略高的情況下，員工也會綜合考量其他的隱形待遇。

三、與關鍵人才進行利益繫結

中小企業在這一點上基本都做得不好，華為、阿里、騰訊等大公司都有不同模式的利益繫結，華為的員工持股、阿里、騰訊等大廠都是給原始股，導致市場上想要挖這些企業的人都需要付出2-3倍的薪酬才有可能挖到一些非核心崗位的人。

中小企業的老闆特別需要轉變思想，要捨得拿出一部分權力和利益與關鍵人才進行繫結，全員的利益繫結不太現實，但一定要與關鍵人才進行利益繫結。

可以透過期權、分紅、跟投等不同形式來進行，只要讓關鍵人才的利益與公司利益一致，並且要在規則之上適當地多向關鍵人才傾斜，不要與人才斤斤計較。

四、授予關鍵人才向老闆直接建言的權力

中小企業不太可能像大企業一樣建立各式各樣的委員會，更多時候的決策都是靠老闆的判斷在進行，如果向關鍵人才（注意不只是職位職級）授予建言獻策的權力，既可以讓老闆在決策的時候有更多參考意見，又可以讓關鍵人才有更強的參與感和歸屬感。我國的某協 會議就起到了類似的作用。

結語：

中小企業一定要學會“集中力量解決主要問題”的管理思想，在費用、預算有限的條件下，透過思想、機制的轉變要保留關鍵人才，才能夠保護企業的業務不出現大的波動。

建立人才/組織的護城河其實就是在建立業務的護城河。

與諸君共勉！