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這個社會從不缺混蛋老闆。正所謂“糟糕的老闆千篇一律，優秀的老闆萬里挑一”。我們都知道，學壞容易學好難，可這些壞毛病是如何產生的呢？
一、為什麼會出現混蛋老闆
（一）歷史遺留。
以前，公司很少，求職者很多。那個時候，只要產品質量好，根本不擔心銷量問題。而且那時的求職者期待值也低，只要能掙錢就行。
所以在那個年代，很多公司沒什麼管理可言，扣款則是公司的主要制度。員工擔心被扣款，工作一直小心翼翼。員工自己也知道，如果沒點本事，離職以後將很難找到工作。無良老闆就是利用了員工的這個心理，認為“我是老闆我最大”，安排員工無償加班、無故拖欠工資、胡亂扣款等喪心病狂的行為層出不窮。
如今，有三個現象發生了翻天覆地的改變：
1、網路的普及。
（1）對招聘而言，增加了許多應聘渠道，就業率增高了。特別是網路招聘，求職者已經實現足不出戶就能輕鬆地投遞簡歷，不再像以前只能去人才市場，如無頭蒼蠅般小心翼翼。
（2）對產品而言，許多虛高的價格被透明化，讓暴利行業無處遁形。從價格戰進化為品質戰，那些想透過投機倒把來矇蔽消費者的產品，最終會被時代拋棄。只有質量，才是企業長期盈利的必要途徑。
2、可選性越來越多。
（1）由於國家經濟發展越來越好，促進了我國的創業者越來越多。這意味著求職者的工作可選性增多了，再也不用擔心因找不到工作而被某個公司壓迫。
（2）產品也是如此。貨比三家的良性競爭，能讓消費者購買到更放心的產品。
3、法律越來越健全，監督力度越來越大。
曾經，打工者最擔心的就是拖欠工資，特別是那些基層工人，辛辛苦苦工作一年，起早貪黑，乾的是最辛苦的工作，拿的是最廉價的薪水。然而那些無良老闆每到年底就玩失蹤，導致工人們有苦難言，只能以拉橫幅的方式給自己維權，但效果甚微……
現在，政府嚴厲打擊拖欠工資、變相剋扣員工薪資等違法行為，對那些變相壓榨員工的老闆嚴懲不貸。這是社會的進步，也是時代的進步。我相信我們國家會越來越優秀，將這些鑽勞動者空子的無良老闆淘汰出局！
（二）有樣學樣。
近幾年，創業的人呈直線上升趨勢。只要是有點獨特思維的，或是銷售能力超群的，都想著創業。
許多中小型企業的老闆都是銷售出身，意味著他們幾乎都沒學過管理。當公司到達一定規模後，這些老闆不知道如何管理，那怎麼辦？就想到以前自己當員工時，老闆是如何管理的。“之前的老闆是以扣錢為主，所以我的制度也要以扣錢為主。”這就是典型的有樣學樣。那個年代的經驗，在如今的社會不一定適用，包括營銷模式，包括管理模式。
曾經以電話銷售和線下銷售為主的傳統模式，如今還有效果嗎？
曾經以剋扣為主的管理模式，如今還能奏效嗎？
一個公司的倒閉，不會是一朝一夕的事情，都會有一個過程。一般來說，一個公司的生存週期是3-7年。那些喜歡跟員工玩套路的老闆，短時間內或許能賺取一些小便宜，但從長期來說，一定是對公司不利的。我們來分析其中的弊端：
1、剋扣工資，就會打擊員工的積極性。公司、員工、客戶這三者的關係是相互的，公司對員工不好，就造成員工對客戶不好，客戶自然就對公司不好。
2、拖欠工資，你拖三天發工資，這三天員工是不會有積極性的。更何況拖欠更長時間。
3、經常被剋扣、拖欠工資的員工，幸福指數就會下降。如今的選擇性很多，員工的離職率就會增加。
這是一種惡性迴圈。所以公司做不大，員工離職率高，有時候真不能怪“現在的年輕人太浮躁”，而是自己的管理模式出了問題。
二、作為求職者，我們如何甄別“混蛋老闆”
我們沒有讀心術的能力。那麼，在求職的過程中，我們應如何甄別哪些老闆是“混蛋老闆”呢？
（一）公司的企業文化就是老闆的價值觀。
真正想把公司長期做下去的老闆，是能夠把企業文化背下來的，因為這是他的靈魂，他需要透過企業文化貫徹給每一位員工。所以，如果你看到一個公司的企業文化只是貼在牆上、寫在《員工手冊》裡，而老闆根本記不住的話，我認為該老闆建立公司的主要目的是為了掙錢，而不是長期發展，至少對於長期發展來說，他更重視賺錢。
（二）新公司慎入。
有一些新公司，已經開業好幾個月，所有崗位的人員均已配齊，但產品遲遲不落地，像這樣的公司，很可能是因為《可執行報告》沒有做好。試想，一個公司最大的成本有：租金成本、人力成本、產品成本。租金成本和人力成本不斷支出，卻沒有任何收穫，這樣的公司，能存活過久呢？前期未做好計劃，如果後期再出現其他的問題，該公司是否做過相關預案呢？如果沒有，這樣的公司，何談穩定？
當然了，如果新公司一開業就能夠正常運營，這樣的公司是可以選擇的。
（三）工作氛圍不好的公司慎入。
這個從面試過程就能大概看出來一些。如果你是基層員工，你可以看人事部的整個流程：電話邀約是否熱情、到公司後是否有人引領、面試官的狀態是熱情還是冷淡、周圍同事的表情是緩和還是僵硬，這些都能成為參考點。如果一箇中小型公司，人事部整個面試過程都是高高在上的話，我認為他是不專業的。這個年代，人不是招來的，而是吸引來的。我還沒入職，你就副高高在上的表情，以後入職了會不會更糟？要知道，人事部是掌管公司制度的人。如果員工犯錯全部依據制度，這樣的死制度，你能開心的工作嗎？你會像探地雷般小心翼翼，生怕觸犯條例而遭受懲罰。
總之，整個選擇的過程可以試著運用你的感覺，也就是“第六感”。如果你感覺比較放鬆，這樣的公司可以選擇。反之則不優先選擇。當然，前提是你足夠自信，自信來源於能力。就是“我不在你這裡上班，我也能去其他公司上班”的能力。如果沒有，就老老實實找一份工作，先把能力提升起來吧，讓自己值錢比什麼都重要。
三、作為老闆，應該如何做好管理
每一位老闆，都不希望被別人罵成“混蛋”。現實中，如何甄別自己是不是“混蛋”，可從以下幾點分析：
（一）和公司打江山的元老還剩幾位，這些留下來的人能力如何。初期一起打江山的人，更多是因為感情連在一起的。如果因為公司發達了，導致元老都離職了，很有可能是因為老闆的為人有問題。想想看，在大家都勒著褲腰帶一起打拼時，大家多麼齊心協力。然而公司飛黃騰達時，由於部分人格局不夠高，部分人能力不足，部分人性格較偏激，就將其全部清理。有誰能保證公司能永遠盈利的？倘若公司再陷入困難，還有誰願意跟公司一起撐過去？那些既得利益者？還是那些錦上添花的人？都比較難。最有可能的，是最初一起打江山的人，因為這批人，曾經一起吃苦、一起受累、一起承擔痛苦和委屈。
（二）公司的功臣有幾位。功臣分為兩種：一種是在公司出現大問題時，為公司解決問題的人；另一種是能給公司產出高效益的人。如果這類人很少，很有可能是公司管理有問題。你想要的，他做到了；而他想要的，你沒給夠。他就會離開。
（三）公司人才有幾位。一定要明白，絕大部分人才，都是比較有個性的，換句話說就是比較難管理的。人才的定義是，他不一定全聽你的話，但他能在公司有問題時立即解決。作為老闆一定要明白，如果整個公司裡你是最聰明的，底下的人都很聽話，那就意味著你走到頭了。聽話的人大多是奴才，你認為這些人在公司出現瓶頸、挫折的時候能給你提供多少有效建議？你建立公司的目的，究竟是讓公司效益蒸蒸日上，還是當個小皇帝，讓底下的人對你畢恭畢敬？
歡迎各位企業家對號入座。你可能不服，也可能很委屈，認為管理者離開不全是自己的原因。我舉個例子吧，一段對話：
經理：“老闆，我想辭掉小李。”
老闆：“為什麼？”
經理：“因為他沒激情沒活力。”
老闆：“他沒激情沒活力，你當初為什麼要招他進來？”
經理：“我招他進來的時候，他是有激情有活力的。”
老闆：“你招進來的時候有激情有活力，跟了你以後沒激情沒活力，你覺得是誰的問題？”
你覺得是誰的問題？自己把別人害了還不知道呢。
作為管理者，要有一個理念：我是一切的根源。我們無法改變別人，只能改變自己。曾經，一個人的能力體現在他的財富和權力；以後，一個人的能力體現在他的影響力。不得不承認，隨著經濟的發展，隨著社會的進步，我們的產品一定會越來越多，產品功能會越來越強大，這就意味著消費者的選擇性會越來越多。我們如何讓消費者選擇購買我們的產品？就是不斷更新的營銷模式和產品功能。而這些理念，你認為僅靠你一人，能夠創造嗎？能夠落實嗎？如果不行，你就需要團隊。想讓人才心甘情願為你工作，你必須要有影響力。
那麼，作為管理者，我們應該如何提升自己的影響力？
（一）從固化型思維更變為成長型思維
，嘗試接觸一切新事物。多和年輕人聊天，多聽聽別人的看法，不要被自己曾經的成功案例綁架。二十年前我們製造過BP機，十年前就淘汰了；十年前興盛的廣發名片的宣傳模式，五年前被淘汰了；五年前的電話銷售模式，如今已被網際網路銷售模式取代了。五年前的成功案例，你認為現在還用得上嗎？你用五年前的話術銷售給現在的顧客，你認為能成交幾位？
不要給自己找任何藉口，你就是落後了。接受這個事實，你才會願意成長。每個人都知道成長的過程是痛苦的，跳出舒適圈都不好受。不過，你一定要相信，只要你跳出舒適圈，你就能發現，其實也沒那麼想象中那麼糟糕。
（二）不斷學習。
一定要抽出學習的時間。很多老闆特別喜歡親力親為，所有事情都要親自過問。我想問你一句：你所有事情都要親自操刀，你要那些手下來幹嘛？
做老闆，要懂得信任下屬，要懂得放權，要懂得“用人不疑”。
當你學會放權後，你就會發現，自己突然變得輕鬆了，時間也多了起來。這個時候，不要荒廢時間，多找一些同行溝通、多看一些書籍、多學習一些培訓，你只有提升自己的專業能力，你才能提升影響力。如何讓員工認可你？就是在他出現問題時，你能幫他解決問題，員工就會心甘情願的為你做事。這是一種相互關係，你對他好，他自然就會對你好。
不管你是否承認，時代在不斷更新、發展。他會過濾掉那些落後的思維、落後的模式、落後的產品。所以，你是選擇不斷學習，還是選擇仍然停留在舒適圈呢？