作為撰稿者之一，雖然極為討厭為自己做推廣，總是有種自詡清高的所謂文人酸腐氣息。但是出版社是老大，編纂方是爸爸。因此，不得不應其邀請，為這本書做個推廣。

一個不會打廣告的人，要怎麼推廣才好呢？那就只有把書稿內的部分拉出來給各位遛遛眼了。

本文就是書稿內容的節選（選自第五篇第十三章）第三小節。

（

注：

本文非書稿定稿版文字。因書稿本身來自於我的一門課程，本文引用了課程中的講述稿件口錄部分。部分描述有些口語化。印刷體的書籍中，此類問題都做了有效調整，並且匹配了相關圖示，以方便讀者吸收。）

”

——為《HR硬實力》寫的推廣詞

如果說成本邊界限定的是預算，流程邊界限定的是時間，這兩個邊界的限定都是為企業服務的話，那麼物理邊界就是為候選人服務的限定選擇。即所有在招聘流程中涉及到的同候選人體驗相關的直觀物質邊界。

概念的描述如果很難順暢理解，我們把其涉及到的元素分類說明一下，大家應該就能理解了。

我簡單的把物理邊界分為工作地點和環境、面試工具和應用、單次面試時長和其他因素四種。

我們就來一一分析一下這些因素在物理邊界中的設定和應用吧。

1

工作地點和工作環境

第一個因素，工作地點和環境。這裡的內容包含工作地址、辦公樓屬性、公司裝潢、面試接待物料等級、面試等待位置、面試接引動線、面試間的環境、辦公位環境等等。

為什麼要規定這個環境邊界呢？

我們前面一直在描述招聘這個行為的真實過程，其實是對企業僱主品牌進行營銷的過程。再回到我們這個系列課程主題，用產品思維指導招聘實施。既然是產品思維，打造產品最為重要。而使用者對產品的第一感官來自於哪裡？自然是物理感官。

有句話說的好，人靠衣裝馬靠鞍。還有在朋友圈流傳甚廣的話，也是這個意思。“沒有人有義務透過你邋遢的外表瞭解你美麗的內在”。

這兩句話說的都是同樣的道理，第一印象很重要。

咱們做招聘的都明白，首因效應是需要非常理性的心理建設，才能抗拒的天然效應。

對於候選人，自然是一樣的。

我一直主張，在招聘流程設計中，儘量做到細緻關懷體驗。用那句話來激勵我們的同事——“要細緻到能感動你自己”。

只有做到這一點，才能感動候選人。

有了良好首因效應，會對未來的入職談判，提供非常有力的砝碼。

不信大家可以自己想象這樣一個場景。

如果你是個IT工程師，有兩個offer擺在你面前。薪酬相差不大。你是選擇那個裝潢冷冰冰面試官趾高氣昂並且曾經讓你面試等待超過1小時的企業呢？還是選擇那個雖然寫字樓並不高大上但裝潢的非常後現代，有舒適的茶水間並且允許你帶寵物上班，前臺小姐姐還笑的特別好看的那個企業呢？

2

面試工具和應用

第二個因素，面試工具和應用。在上節課講到流程邊界時，我們已經簡單提及了一部分內容。

其實，隨著企業對人才的重視程度不斷提高，為了更全面的引入真正優秀的人才，無論在業界還是在企業內部，對於面試工具的開發一直勢頭甚旺。

這也就是為什麼，我會專門在這個環節講述關於這類工具的邊界的原因。因為我們在學會靈活運用這類工具們的同時，必須認識到工具的本質。其本質是為了支援我們的工作產生的，而很多的人卻往往成了工具們的奴隸。聰明反被聰明誤。

這些面試工具可能是筆試環節、職業傾向測試或價值觀類測試、座談會或以商務宴會為形式的行為測試等等。對於這類工具使用的範圍、崗位限制、預算限制、時間限制、渠道限制等方面，我們也都應該做一個提前的統籌規劃。

因為這類工具的使用，同樣可能影響管理成本和直接成本，同時影響候選人的面試體驗。

面試工具的邊界設定，要遵循兩個原則。

第一個原則是依據崗位確立不同工具應用規則。

第二個原則是依據公司現狀限制使用工具類別和數量。

第一個原則很多企業都在使用，而在對第二個原則的遵循上，很多企業是沒有重視過的。

由於沒有重視這個工具數量和類別而產生的問題，我們一會兒再講。

3

單次面試時長

第三個因素，單次面試時長。

單次面試時長包括面試等待時長和麵試過程的時長兩個要素。

候選人最討厭的企業是什麼樣的？

面試等待兩小時，面試流程5分鐘。

但是對我們招聘從業人員來說，這種面試官真是隨處可見。大家應該都有感同身受的體驗。

當我們不能主導面試官的時間時？我們要怎麼做？

第一步就是，對不同面試官的單次面試時長進行彙總和記錄。先做到我們自己心中有數。

第二步就是對症下藥了。

職業性強的面試官，不需要我們提醒，他會在等待和麵試時長的控制上有良好的職業性把控，我們就可以在這類用人部門上，少付出些精力。

然而大多數面試官，尤其是業務類崗位的面試官，不具備這樣的職業素養。對待這類面試官，我們一種方式是利用我們的上級領導來進行溝通協調；另一種方式是利用提前告知的思路來對候選人進行心理建設。

總而言之，所有的解決步驟，都來源於我們對這個時效邊界的精確認知。

4

其他

其他因素，是根據企業不同現狀，所引申的其他同用戶體驗相關的物理因素邊界。比如接待人員的職業穿著、面試官的儀容儀表、企業內部參觀流程的設定與否、團隊工作狀態的外在表現、員工之間的稱謂等等等等。

因為面試流程畢竟涉及到面試等待，而面試等待的過程，其實是候選人從側面瞭解公司文化一個核心時間段。

我們換位思考一下，當我們作為候選人，面試等待的過程，其實我們渾身上下的每個細胞都在竭力吸收這個企業空氣中瀰漫的氣息。

他可能來自前臺小姑娘精緻的工裝下面，居然穿著一雙人字拖。

他也可能來自經過前臺的員工們，勾肩搭背的稱撥出的那些外號。

他同樣可能來自於，面試官禮貌周到的自行前來迎接。

他甚至可能來自於，等待過程中聽見了格子間裡的爭吵。

所有的這些因素，都會無限放大，傳達到候選人敏感的神經裡。為後續的流程跟進，起到良好的促進作用，或非常遺憾的反噬作用。

因此，如果有能力控制，這些因素的邊界和標準化的打造及設定，在招聘設計中也是尤為重要的一個環節。

（節選完）