細心的朋友會發現很多企業在做組織架構時，部門職能中有一個很明顯的變化那就是人力資源源管理部門，由當初的人事行政部變為人力資源部，不要少看了這幾個字的變化，它代表著部門職門由傳統的事務性（打雜專家）變成了人力資源管理職能（資源與戰略專家的變化）相應地位的提升，傳統的人事部門只是做一些輔助性的工作，那麼現代的人力資源管理由六大模組對於人的資源管控，如果不了是哪六大模組的理論點，請閱讀全文初步瞭解人力資源的六大模功的功能：

第一點、人力資源規劃--HR工作的方向標

人力資源規劃高大上的說就是為了服務於公司發展戰略的需要根據公司內外部的環境變化制訂的N套方案及實施過程，這些理論往往不容易理解，但換個角度理解我們家庭中有多少輩人，他們分別是誰、輩分如何、家族需要生存展，長者養育幼兒、年幼成員需要學習成長再結婚生子延續家族的成長，在企業中人力資源規劃就是找到合適的人和怎麼利用人讓企業不斷的發展；

第二點、招聘與配置“相”與“親”的家庭組合藝術

企業組織中人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。那麼我們怎麼做好招聘與配置往往讓人力資源管理者無從下手，當理情況我們再次用家庭作比例 ，上述講到家族的發展生兒育女，現代家庭組合方工之一是相新的結果，但相親需求多方面思考的如果如雙方家庭的條件是否相等、年齡是否合適、性格如何、對於多方面的因素“相”比羅較；

第三點：培訓與開發，我的軍功章裡有你一半的功勞

當兩個人的結合形成一個新的家庭時，初期會發展理想和現實中間會有一個叫差距，這時需要男女雙方對於其原生家庭的各種情況逐步介紹，只有瞭解了背景才不會鬧笑知，同理對於企業新進公司的員工來說，要儘快適應並勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對於在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。所以軍功章（成就）都會有你一半的功勞；

第四點：薪酬與福利－員工愛恨情仇的根源

薪酬與福利的作用有兩點：（肯定、激勵），生活中不管男女雙方哪一個管控家庭的財政大權，另一方願意交出管理權，那都是對於信任的肯定，同樣的企業員工付出的相應勞動，創造出價值，企業支付豐厚的報酬那也是對於員工工作的肯定；但當信任被透支，那也是激發矛盾的根源；

第五點：績效管理－你給的並不是我想要的

七夕準備到來，不少人都會想著給另一位購買禮物，事實上有人開心有人愁，因為大部分人不知道給另一半買什麼只能跟隨波逐流：

企業的的績效管理中同樣存著這樣的矛盾，員工很多時候想要的和得到的有所差距，是因為沒有做到，企業想要的效果員工都做不到，員工想要的企業沒給到：

根據原因是如七夕開心的人另一半給予了到自己想的禮物，同樣員工想要的理想的收入需要基於崗位標準的認識及自身能力的評估；理解——行動——結果；

第六點員工關係數--婚姻是否能長久走下去

婚姻是需要兩個人相互經營的，但其中一方超出了可接受的承受度那麼將會分道揚鑣，大路朝天各走一邊

企業的員工關係處理是在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關係之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務如果雙方某一方沒有落實自身的義務，同樣將失業相應的權利；雙方想和久走下去必然按照自身的義務職責去落實：

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