臨近年底了，很多富士康的廠區都開始依照往常的慣例開始年終總結的工作，很多部門的主管都開始準備部門的PPT了，除了總結過去一年部門取得的成績以及不足，還要對未來一年的工作做出展望和預測。往年一些過得還不錯的部門還會準備年終尾牙的歌舞排練，但對於廣大員工來說，最重要的還是這個年終績效考核，這可關係到年終獎金的多寡。

富士康的年終績效考核主要針對的是辦公室的工程師及產線的線組長以上的管理人員，分為四個等級，分別為“優”、“甲”、“乙”和“丙”，也有叫“A+”、“A”、“B”、“C”四等。大概各有5%、30%、50%、15%的比例，廠區效益好的時候，績效為“優”的員工可以拿到5倍以上底薪的績效獎金，而“甲”大概只有2倍左右，“乙”大概只有1倍，“丙”則什麼都沒有。

而績效考核的辦法，通常是人資開放一個網站，裡面有固定的格式，先由員工自己自評，羅列自己一年下來都幹了什麼工作，做出了什麼樣的成績以及自我評價，然後統一彙總到部門主管那裡，由部門主管拍板。往年這個基本上都是走一個形式，因為誰能評“優”，誰又是“乙”主管基本上都是心裡有數的。按照富士康的慣例，績效評為“丙”的，表示不能勝任目前的工作，是要被辭退的。

不過因為這些年富士康的效益基本上都還不錯，所以也很少有員工被評為“丙”或者說是被辭退。而按照《勞動法》，被辭退的員工是有N+1的賠償的。往年有些有門路又想要辭職的員工也會主動找主管申請名額被辭退，但基本上不會聲張。而今年因為蘋果手機訂單下滑，富士康傳出裁員的訊息。富士康出來闢謠，說定期檢視為經營策略，確實也是這樣，估計今年的績效考核也會完全的按規矩來真的了。

至於對主管的考核，除了在高階主管眼中的印象外，最主要的肯定就要看部門的業績了。如果部門的業績很好，這個部門的主管在更高階主管的眼中肯定也是好的，而如果部門業績不好，而這個部門又有很多的主管在管事的話，肯定要有人出來承擔責任的，而郭臺銘所謂的檢討拿高薪的主管的工作價值，主要針對的也是這一塊，所以說今年的年終績效考核，更緊張的應該是那些部門效益不好的主管。

因為富士康各個廠區都建廠有些年了，在這些廠區工作的工程師基本上都在當地成家，所以大部分都是死磕養老不肯離開的。只有那些有技術又沒有成家的或者有想法的人會覺得富士康的工資不高，想要有更好的發展，而這些人如果出去的話大部分確實也能找到工資更高的工作。所以估計這次的績效考核雖然會認真的按規矩來，但最後離開的估計還是那些有技術又想要走的人而不是真正不適合崗位需要離開的人，你們認為是不是這樣呢？