有關女員工被侵犯一事，阿里給出了決定。
8月9日凌晨，阿里巴巴董事會主席張勇公佈，涉事男員工“予以辭退，永不錄用”，三位高管負有領導責任：同城零售事業群總裁李永和、HRG徐昆引咎辭職，首席人才官（CPO）童文紅記過處分。
“HR團隊對人的關注、關懷不夠，
理性多了，感性少了，缺乏感同身受
。同時，缺乏應急響應體系和存在嚴重的判斷失誤。”在內部信中，張勇直指HR文化體系和能力建設出現重大問題。
無論內外，輿論洶湧。
身為CPO的童文紅——捍衛阿里企業文化的關鍵人物，首當其衝。
01
五號人物
在阿里，童文紅位高權重。
童是阿里老臣，2000年加入公司，工號116。當時，阿里處在創業階段，她由一個前臺兼行政起步，後在客戶服務、人力資源等多個部門擔任總監。
在未出任CPO之前，童文紅最為出色工作經歷之一，當屬牽頭組建菜鳥網路，在快遞業的草莽江湖中闖出一片天。
2013年5月，阿里聯合圓通、順豐等快遞企業，正式推出菜鳥網路，分管置業事務的副總裁童文紅也參與進來。
童文紅出席2013年雙十一業務旺季網購快遞服務動員大會
快遞業創始人多為草根出身的男性，打交道並不容易。
童文紅目的簡潔，說話直接，很快與他們打成一片，她曾如此點評快遞業大佬：圓通的喻渭蛟是一代梟雄，申通陳德軍仗義，順豐王衛團隊執行力非常強……有賴於這種協調能力，菜鳥順利推出了物流雲、電子面單、菜鳥鷹眼等產品。
2014年，阿里在紐交所上市，童文紅位列28位合夥人之一。2017年初，正式出任CPO。
在阿里，這是一個顯赫職位。
在阿里高階管理層中，童文紅位居第五，在非董事的管理團隊成員中，高居第一。
阿里員工何青告訴《21CBR》記者：“整體感覺上，阿里HR會偏強勢一點，比如在招聘、績效薪酬上，有一票否決權。”
他認為，相比工作過的其他網際網路公司，童文紅掌舵的HR體系更有話語權，公司HRBP與部門主管是夥伴關係。
童本人是阿里文化的堅定捍衛者。
“我理解集團對於HR的要求，
一定是業務的助推器，也是文化的捍衛者
，要幫助業務達成戰略目標，同時也是員工的知心人。”履新8個月後，童文紅在專訪中這樣告訴《21CBR》記者。
2013年，阿里的核心團隊開過一次會。
彭蕾問了一個問題：“如果馬雲退休了，你還會留在那兒嗎？”童文紅當時回答，“不會”，但是，一直跟著馬雲的蔣芳（現任副首席人才官）卻說“會”，她認為在阿里是很有意義的一件事，即便馬雲退休了，也會繼續待在這裡。
“當時我特別震驚，今天問我同樣的問題，我的答案也是‘會’，因為你跟這個組織的情，不僅僅只是因為你愛馬雲。”童本人如此描述對阿里的情誼。
2019年，歷時一年有餘的討論，阿里價值觀升級，形成“新六脈神劍”，有“客戶第一，員工第二，股東第三”“因為信任，所以簡單”等多項。
HR部門成為落地價值觀的關鍵執行部門。
何青等員工入職時，需要接受約一週的新人培訓，培訓主要內容即為企業價值觀。
童文紅在一次演講中表示，在每一個週期的考核裡面，員工對企業價值觀的遵守，會有非常嚴肅打分，“跟你的升官發財息息相關”。
02
兩度風波
這次女員工被侵犯事件，童文紅的第一反應，似乎無可指摘。
8月7日晚，她以首席人力官的身份，在內網發帖：“無論是猥褻還是性侵，都是非常嚴重的犯罪行為，
公司堅決不會容忍
，即使構不成法律犯罪，也會根據調查情況做嚴厲處罰直至開除。”
在內部，由蔣芳牽頭成立獨立調查組，調查舉報全過程，並向全體員工公佈調查結果。
然而，
她所領導的HR體系，出人意料的遲鈍
。
受害女性發帖表示，事發後，她向HRG“悅爾”（花名）以及淘鮮達LKA負責人做了陳述。
3天之後，受害者在丈夫的陪同下，向兩人問詢，“結果竟然告訴我說，我們沒有做出開除他的決定，原因竟是因為考慮到我的名聲。”
“我們現在真的沒有辦法開除他。”悅爾說。
於是，受害女員工繼續向BG層面總裁李永和、HRG徐昆申述，將他倆拉進描述事情經過的工作群，並@兩人，均已讀未回。
後來，HRG徐昆在19分鐘的通話中，只做了兩件事，“1、安撫我別激動；
2、告訴我他們開除不了曲X，這個事情他們處理不了
。”
至此，受害者徹底“心如死灰”，阿里也失去最後的補救機會。
“如果組織建設、反饋流程非常完善，這類事件發生後，會觸發一系列的機制，直達最高層，不會讓員工有一種舉報無門的感覺。這是不應該發生的。”在一民營企業任職CPO的林一告訴《21CBR》記者。
冷漠，也讓內部員工極度失望。
阿里員工自發建立討論群“勇敢牛牛員工幫助小組”，超過6000名員工加入。他們稱“現在是阿里巴巴至暗時刻”，認為缺失“對員工特別是女性員工權益保護機制”。
這一次風波，是阿里在16個月內的第二次“危機事件”，也牽涉童文紅的工作。
2020年4月，蔣凡事件爆發後，童在蔣的道歉發帖下回複稱，對於相關利益輸送的傳言，公司會正式調查，“無論是誰，都必須遵守公司商業準則，沒有任何例外。”
歷經九天，公佈的調查處理結果為：阿里投資如涵電商的決策與蔣凡無關，蔣不存在利益輸送行為：
取消蔣凡阿里合夥人身份，記過，以及取消上一財年所有獎勵
。
這一處理結果，現在依然為人詬病，嘲笑為“自罰三杯”，顯露出阿里在價值觀上的不堅定。
“我見過外資企業老闆和下屬談戀愛沒事的，但是，有很多會被要求走人。”曾在世界500強任職HR總監的林一舉例說，
比爾·蓋茨因和女下屬有染，不得不退出微軟董事會
；麥當勞CEO史蒂夫·伊斯特布魯克因為辦公室戀情，被董事會投票決定解僱。
兩相對照，高下立判。
03
“稀釋”挑戰
當下，阿里的價值觀面臨挑戰。
一個事實是，由於外部收購以及內生增長，員工數量快速膨脹，元老創立的企業文化，確實遭遇稀釋。
截至2021年3月末，
阿里巴巴的全職員工高達251462人
，而去年同期的人數僅為117600人。
“這些新力量加入阿里以後，如何讓他們帶來的新技術、新想法能夠落地，又讓老人身上的‘阿里味’能夠傳遞下去，最終，這兩股力量還要很好地融為一體，互相幫助，這就涉及到文化升級了。”童文紅在4年前對《21CBR》強調，人才越來越多元，文化也要更多元包容，這是她工作重點。
在成長為巨無霸的過程中，HR的融合功能顯然未做到位。
王奇曾在阿里本地生活業務工作過，其職級為P6+，他告訴《21CBR》記者，
阿里內部的“派系性”非常強，包括外來系、本地系、小二系等
，“存在一定的派系鬥爭，同一派系的人基本互相保護。”
王奇表示，HRG是配合業務端負責人做事情的，
如果負責人一心要保，往上投訴基本沒有用
。“之前也遇到過類似的情況，對於某個出現不當行為的員工，有人寫很多封投訴信，公司派了監察人員去查，最後還是沒有開除。”
這次事件，連帶曝光了阿里破冰文化。
王奇證實了入職破冰的存在，他見過這樣的場景，“新員工通常會被問到一些露骨的問題，為快速打破大家的羞恥感”。
“阿里內部是非常保護員工的，哪怕有應酬、陪酒的情況，通常領導會帶男下屬參加，很少把女員工推出來。”他補充說。
“在我經歷的一些公司，職場性騷擾的規定非常嚴格，如果你說了一句話讓對方感到不適，或者在你的辦公室的一幅畫讓對方感到不適，都構成職場性騷擾，這是非常嚴重的事情。”林一舉例說。
奈飛文化裡面有一段非常經典的話：
怎樣去貫徹價值觀？把你口頭說的做出來
，讓所有人能夠看到哪些行為是受懲罰的，哪些行為是受鼓勵的，哪些行為會導致離職，這就是最好的落地。
要落實價值觀，將繼續考驗童文紅及其團隊。
童文紅自述說，2017年做了HR後，她跟張勇搭班，開始真正瞭解他，“在此過程中，我發現他有一顆善良仁愛的心”，並稱“有情有義是阿里的特質”。
遺憾的是，這一次，情和義恰是有的阿里人所吝惜的。
（應受訪者要求，文中何青、王奇、林一為化名）