最近，小米“暴力裁員”又上熱搜！還原下事件的來龍去脈：

微博名為小米範某某發了多張截圖，控訴自己被小米集團暴力裁員，並@了羅永浩、餘承東等高層人士，還有相關知名微博大號，發出吶喊：

“雷軍先生能出來解釋解釋小米集團涉嫌違法裁員嗎？”

小米向媒體迴應：範某某是曾經上海區域小米專賣店BD，該員工與公司所簽署用工合同已經於2020年2月29日到期，根據員工表現評估以及國家相關法律，公司已於2019年11月20日發出不續簽合同的通知，並且根據勞動法給予他相關的補償，不存在裁員的情況。

小米稱：我們給了N+1的補償，而且提前了三個月通知他，合理合法合規。

後小米內部處罰暴力逼迫員工的領導，範某某更改了微博名字，同時刪除了之前的微博，事件到此結束！

每年因為解聘、裁員、勸退的新聞頻上熱門，人們對這樣的事件褒貶不一。對這次小米的“暴力裁員”，我談談自己的看法：

1、範某某合同到期不續簽已經是板上釘釘，賠償事宜也談過了，但是雙方沒有談攏。

2、範某某還沒完全掌握足夠資訊的情況下，急於向社會曝光，這基本上從開始斷了自己的退路，讓自己在這個行業沒有立足之地。同時@那麼多大v，有炒作的嫌疑，可能想增加談判籌碼，又或者背後有人指使。

3、其實從小米透過媒體迴應的那一刻，輿論就開始改變了，畢竟是“合同到期不續簽，但承諾N+1補償”，從原意上合情合理合規，暴力逼迫員工前籤離職協議只能算個汙點。

4、被裁員這種事，如果有矛盾，一定要依法處理。覺得小米違法裁員，可以和小米交涉，必要時可以錄音。交涉無果，可以申請勞動仲裁。勞動仲裁也沒用，可以發起訴訟。如果訴訟失敗，看個人情況，看看是否繼續上訴。

遇到員工不勝任工作、嚴重違紀、績效評定差、醫療期滿等情況的時候，HR就從“好人”的縮寫變成“壞人”，如何有藝術地進行勸退，給HR提出了更高的要求。

如下幾種錯誤的勸退做法，勢必會造成員工的反感：

1、否定和數落員工；

2、肆意刻薄地處理員工；

3、對員工進行人身攻擊；

4、一上來就讓員工感覺完全站在企業角度的溝通方式，讓員工產生牴觸與防範心理。

勸退的最高境界是什麼？

是員工自尊心未受傷害並且對HR感謝的態度和諧地離開。

一、遇到配合的員工秉持友好協商的原則

1、肯定被勸退員工的優點

員工因為他的性格、能力和崗位不匹配而已，有些本身反而是用人單位自己經營管理的原因導致的。用人單位當初將該員工招聘入職，當時肯定是看到了很多的閃光點的，所以在勸退員工的時候，我們一定要從表揚開始，從肯定人家的工作業績和努力開始。

2、良心溝通，換位思考

雖然是站在企業這方面，但是換位思考這樣的事情還是要做的，勸退面談正式開始之前就要和員工說明白公司做了這樣的決定，我只是執行者，現在我只是代表公司，談完了，咱們還是朋友啊。

大部分員工都很接受這樣的談話開始，畢竟多個朋友多條路，大家不拒絕這樣的方式，又不傷大家和氣。接下來就是有一說一的環節了，擺明工作績效，說清楚工作情況，指明問題等等，並表示會為其盡力爭取應得經濟補償。

3、客觀分析被勸退員工職業優劣勢，幫助他們

被勸退的員工很多時候，可能因此陷入生活或就業的困境。這時，我們要如果能夠利用自己的專長，從一個朋友的立場，以專業的角度，幫助要勸退的員工，分析其不適合現在所在單位的客觀原因，幫助其梳理適合其職業發展的方向或職業。即幫助他做一個簡單的職業規劃和職業走向分析。如果能夠推薦，讓他快速找到適合的新工作，員工肯定會心懷感激。

二、遇到不配合的員工採用周密嚴謹的談判

1、充分掌握員工資訊

360度掌握員工的資訊，在勸退員工之前充分了解及掌握員工的資訊，對於將要進行的勸退工作至關重要。

那如何去了解員工資訊呢？

1）仔細閱讀員工的檔案，包括他歷年的績效考評，是否有過違規的記錄，甚至該員工的家庭情況、過往就業背景、學歷證書情況等等，將來都是可能影響談判的重要因素。

2）充分利用檔案外非正式的渠道，瞭解員工的各種相關資訊。如員工的愛好，員工在公司的好友，員工是如何進入公司的，是否是其他員工推薦，同事對員工的評價等等。

這個過程考驗HR的觀察和判斷能力，會影響你勸退員工的策略選擇。

2、詳細嚴謹準備材料

素材的準備很重要，員工違紀的事實與依據、員工績效差表現的證據，一定要有資料支援。

員工泡病假，病假單及相關材料是否按照公司規定流程申請病假、病假單有無塗改疑點及請假病因和開具病假科室是否一致、病假期間有無出遊證據等等。

3、選擇合適的溝通地點與幫手

在充分了解員工的資訊及掌握了員工的材料之後，HR最好找一個“唱雙簧”的幫手做溝通人員。

如果員工是違紀違規，儘量找調查部門或者審計部門一起談判。因為他們最瞭解員工的工作情況違紀經過、事實情況甚至員工的擔心點，在勸退這件事情上更有發言權。

如果員工是因績效擬要被勸退，那麼員工的直線主管是需要加入到溝通團隊的，因為直線主管可以直接有效的指出員工的績效問題之所在。

如果是泡病假或者無賴的員工，那麼找直線主管和一個他的好朋友或是推薦他入職的人一起溝通，對勸退會起到一定的良性推動作用。

溝通地點建議選擇公司帶有攝像頭的會議室，會議室不宜太大，氣氛不宜太嚴肅。

如員工病假在家，則也可選擇到員工家裡，這樣不僅體現公司誠意，且會讓員工覺得親切，拉近溝通距離。

4、充分建立談判信心與技巧

在進行勸退之前，HR必須建立充足的信心。有了信心也就有了一半的底氣與把握。此外，準備工作做好以後，還要針對不同員工選擇不同的勸退技巧。

勸退員工時，根據之前瞭解的員工資訊，要見機行事，勸退談判過程中不斷地揣測員工當下的心理變化，分析員工的關注點及需求點。但是前提條件是：公正待人、將心比心。

遇到員工情緒激動，要穩住局勢，因勢利導，疏導情緒，見機行事；

遇到員工有鬆口，要乘勝追擊、一鼓作氣、順勢而為。

【結語】

勸退、裁員的沒有固定的標準可以遵循，這個過程也從來不會受人喜歡。呼籲HR和管理者不要隨意辭退員工，無視法律法規的存在。

HR能做的是堅守公正，儘量讓每一個員工體面地離開。

「丁茵子」，專注分享職場進階乾貨，解答各種工作困惑，2年上市網際網路公司產品經理，13年國企高管經驗，靈魂有趣的小姐姐！