有些公司總在抱怨，人員流動大，剛培養出的員工，就離職了。甚至有些公司管理者還在抱怨，現在的00後、90後不好管，動不動就要離職，導致很多管理要求不能落地。

一個公司的員工離職率，如果保證在5%左右，是非常正常的。如果公司離職率太高就非常不正常了，這樣不僅會造成公司的管理浪費，對於企業的產品和服務的質量也會難以保證。所以作為企業的管理者，一定要正確地看待員工離職這件事。

你真的認真思考過員工離職的原因嗎？有三個問題管理者經常犯

1

、管理者吝嗇口頭獎勵

如果在公司，員工的努力和貢獻沒有得到認同，那麼員工會非常沒有成就感，進而情緒低落，嚴重時就會員工就會離職。很多企業管理者認為，員工付出了勞動力，公司支付工資，是正常的交換，員工不好好幹，就是員工的問題。

其實每一個人在職場上都有被尊重的需求，每個人都喜歡獎賞，一些口頭的獎勵可能就會激發他們的鬥志。很多管理者容易低估口頭鼓勵所能發揮的作用，雖然有些人需要升職加薪，但還有很多人需要公開場合的認同和讚許的，所以作為管理者，不要吝嗇自己的口頭獎勵。

2

、

管理者經常失信於人

管理者在員工心目中，是資源及權利的擁有者，員工之所以願意跟著你幹，是因為你值得信賴，然而實際工作中，一些管理者喜歡做各種各樣的承諾，然而所做的承諾卻無法兌現。

本來管理者在員工眼裡是可信賴和被尊敬的形象，如果管理者尤其是老闆失信於人，這樣會讓員工心裡產生巨大的落差感，自然就會激發管理者和員工的矛盾，進而產生員工離職。所以作為管理者要麼不要去承諾，一旦承諾就不要失信於人，這樣就能避免因為員工心裡波動過大而造成的離職。

3

、管理者亂作為

管理的作用是讓資源充分發揮它的價值，人是重要的資源，然而實際工作中，一些管理者，對於人的調整安排非常的隨意，其實不考慮組織利益的人員調整就是耍流氓。

比如一個高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業的員工來說就是最大的侮辱；再比如，管理者總是大材小用，如果一項工作對於員工來說沒有任何挑戰性，對於公司來說就是對人力資源最大的浪費，同時也不會激發員工的鬥志，員工在公司中會非常沒有激情。管理者對於人員安排上亂作為的行為，很可能會造成員工離職。

以上三點，是影響員工離職比較關鍵的三個因素，當然很多人認為員工離職，要麼是“錢沒給夠”要麼是“心受傷了”，這種說法是沒有錯的，但我們更應該思考，錢給到什麼程度算是給夠呢？心受到哪些傷害呢？只有從影響員工滿意的一點點的小事做起，員工離職的問題會迎刃而解。