小張的公司高薪挖來了一位高管，據說這位高管能力很強，本以為這樣的人才加入，能快速助推公司的發展。

誰知這位高管在僅僅在公司待了兩天， 第二天就提出了離職，這讓小張很是納悶：這位高管也是老闆花了高薪請來的，怎麼就那麼快離開了呢？到底是哪裡出了問題？

其實，小張公司遇到的情況很有代表性，很多公司在招聘一個高管或員工後，卻在短時間內留不住人，今天我們就來分析下這種現象。

首先，公司為什麼要外聘或空降高管？

當公司發展到一定階段的時候，就會面臨一個發展瓶頸的問題，突破了瓶頸，公司就會快速發展，如果不能有效的突破，很可能就會出現倒退滑坡。

為什麼會出現瓶頸呢？無非兩點原因，一是管理能力問題，

依靠經驗，老的管理方式不能適應現在的環境。

二是內部員工人性問題，

老員工出現了山頭主義。這時候僅僅依靠內部資源已經無法解決發展的問題，這個時候老闆就會請空降高管。

這些高管在之前都有很成熟的管理經驗以及理念，來了以後，可以說是給公司注入了新鮮的血液，會打破原有的管理局面，助推公司邁向更高層面的發展。

但是，理想很豐滿，現實卻很骨感。為什麼有的高管帶著“萬眾矚目”的期待而來，卻在很短時間就離開呢？

1、公司的實際狀況和自己的想象有差距

如果高管在一個月內離職，大多數都是這個原因。

高管在入職之前肯定會對公司做過一定的瞭解，加上老闆求才若渴，在描述公司時往往把好的一面誇大，不好的一面有所隱瞞。

等高管真正入職以後才發現和預期不一樣，他會看到或聽到公司真實的資訊，會在瞭解資訊後想到未來開展工作時的難度和可能遇到的阻力，去重新評估自己的勝任力，以及薪酬與付出的匹配度。

，透過短期的實際接觸，發現自己並不是被足夠重視，工作受限等。

還有一種情況是，在辦理入職手續時，薪酬方面實際給出的並沒有許諾的高，裡面包含著很多業績要求等等。

很多公司都有些套路在裡面，面談時只是說了大概情況，雖說工資總額看起來挺滿意，但是實際能拿到手的也許並非如此。

2、

與老闆的價值觀或管理理念不匹配

作為公司的高管，每天與老闆溝通比較多。隨著彼此的深入瞭解，如果與老闆的管理理念不匹配或者價值觀不匹配，那就會使雙方都非常痛苦。

人與人本質的不同是價值觀的不同，如果上下級價值觀或理念不一致，很多工作開展的方向也不可能達成一致，時間久了，高管的離開是必然。

小編曾就職的一家公司就是這種情況，老闆嘴上“說我全力支援你的工作”“大家都得配合XXX的工作”。但每次遇到改革或管理創新，老闆總是又回到以前的思維，最後又沿用原來的工作思路，這樣時間長了高管就很難做，找不到價值感。

其實，老闆和職業經理人，他們的身份決定了兩個人在考慮問題時，立場與出發點會有不同，這時雙方能不能很好地磨合很重要，磨合不好，最後高管的離開是必然的結果。

3.人往高處走，有了更好的去處

職業經理人在沒有真正與公司建立感情之前，是沒有忠誠度可言的，只有職業道德和職業操守。

在這個時候，如果外部有更好的機會，或者有更好的公司向他丟擲橄欖枝，他很容易就做出選擇。這一點也可以理解，畢竟人往高處走。

其實能做到高管，也並非簡單之輩，所考慮的因素會很多，最終的決定也是經過深思熟慮的，畢竟那麼高薪的工作，也不是隨便說不幹就不幹的。

高管也是公司的員工，員工去留這是雙向選擇的事情，但對於公司來說，如果頻繁出現這種情況，就要及時反思自己的問題，總結經驗，這樣才能留住優秀的人才。

如果你也遇到類似的情況，希望以上內容能幫到你。

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