在市場經濟時代，員工離職另謀高就可謂司空見慣。適當的離職率對保持企業的發展活力是有益的，但是過高或者過低的離職率，以及員工離職後對原公司的態度則會影響企業的口碑與形象，故而越來越多的企業開始重視員工離職管理。

據調查顯示，員工離職的主要因素有薪酬待遇（佔31。0%）、個人發展空間（佔19。5%）、公司發展前景（佔15。2%）、個人家庭原因（佔15。0%），這四項合計佔比80。7%；其他因素包括工作環境、人際關係、企業管理方式與態度、生活條件與設施等，合計佔比19。3%。

總的來說，員工離職的原因主要有三個方面。

1．員工個人因素

企業中的優秀人才普遍更加重視個人的成就和發展，如果員工發現在目前所待的企業長期無法實現其職業生涯的目標，他們就可能透過流動到更適合自己發展的企業中去學習新知識以提升自身價值，從而實現人力資本的增值。這是企業人才自身具有的特點。

2．企業因素

一般來說，企業要求人才能夠創造價值，而人才要求企業提供發展的平臺。如果人才發現企業沒有為自己提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。

在現實中，企業的一系列問題成為人才流失的主要原因。企業存在的不利於人才成長和發展的各種問題，具體表現在以下方面：

（1）薪酬制度不合理，缺乏公平性。

這主要表現在兩個方面：一是內部不公平，即員工收入不能體現個人能力強弱和貢獻大小，企業內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小，缺乏優秀人才長期工作的激勵機制，使得一些人才喪失積極性；

二是外部不公平，即企業員工同其他行業或企業比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低，當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。

（2）企業缺乏人才職業生涯規劃。

企業人力資源管理相對落後，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，企業的人力資源管理仍處於較低層次的檔案管理階段；人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，企業高層領導看不到人才職業生涯管理投資的價值，擔心企業開展人才職業生涯管理，人才技能提高會增強員工的受應聘能力，從而加劇人才的“流失”；企業人才也看不到自身的發展前途和晉升的機會，漸漸失去對工作的興趣與激情，企業的吸引力劇減，人才流失難以避免。

（3）盲目追求人才的高學歷。

企業擁有一批高學歷人才，對企業來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業就不能提供更多適合的崗位與人才匹配，不利於員工發揮專長，造成企業人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。

（4）缺乏良好的工作氛圍和工作環境。

當前，員工渴求企業的價值取向和自身觀點的統一，期望企業建設尊重知識、尊重人才的企業文化氛圍，形成員工間彼此關心、交往融洽，利於發揮人才聰明才智的工作環境。良好的企業文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。另外，企業的激勵機制、發展前景以及企業領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是不容忽視的造成人才流失的因素。

（5）過於注重應聘者的工作經驗。

有些企業招聘人才時，過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程式。這樣可能在短時間內可以得到所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業員工的流失率。在這方面，騰訊在招聘新員工時，將認同企業價值觀放在第一位，從而規避了單方面注重工作經驗的弊端。

（6）企業培訓管理失誤。

如今，越來越多的企業注重員工培訓，然而，如果企業培訓目的不明確，沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓專案對企業未來發展的作用，以及培訓專案對企業人力資源素質和能力的提升程度，其結果有可能是一方面導致培訓不足，沒有使員工能力透過培訓得到應有的提高，造成企業培訓無效支出，另一方面導致培訓過多，員工在接受培訓後，企業無法提供能發揮其所學知識和技能的職位。

3．社會人力資源最佳化組合的客觀需要

馬化騰在創辦騰訊以前是一家科技公司的軟體工程師，後來辭職創業；馬雲在創業前是大學教師；李彥宏在創業前曾在美國矽谷一家企業工作，後來辭職歸國創業……因此，從某種程度上來說，企業員工離職是社會人力資源最佳化組合的一種客觀需要。