本週早些時候，筆者接到一家用人單位的電話
諮詢，其告知單位的人力資源部門近期在對新入職員工進行背景調查時發現部分員工的簡歷有不實的嫌疑，在與員工協商無果後，單位欲
以員工簡歷不實構成欺詐為由向仲裁委提出仲裁申請。現在讓HR糾結的地方在於，如何提出相應的申請？依據是什麼？
由此諮詢，筆者聯想到了勞動合同簽訂過程中與員工簡歷不實相關的幾個常見的問題，謹以此與各位讀者做一下簡單的交流分享。
問題一：從用人單位的角度出發，其以員工簡歷不實構成欺詐為由申請確認勞動合同無效是否合理？
根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項之規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。所以
很顯然，如果員工存在簡歷不實構成欺詐的情形，依據上述法條的規定請求確認勞動合同無效的請求權基礎是存在的，這一點應當不存在爭議。
然而筆者查閱了最近一些年度的上海高院判例，在
對（2019）滬01民終9810號和
（2019）滬02民終9317號
等相關的一些案例
進行了梳理、彙總後得出如下觀點：
對於員工
應聘時所提供的簡歷或是面試過程中填寫的求職登記表等材料中的
工作經歷、學歷背景
等對用人單位評估是否錄用該員工有重大影響的資訊，如果有證據表明該資訊與員工真實的資訊有重大出入或嚴重不符的，一般在此情形下，員工的行為會被認定
為
有悖
誠信
的行為。上述兩個案例中，用人單位一方均是基於此，依據《勞動合同法》第三十九條第一款第一項之規定，在試用期間不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同
。
值得注意的是，這裡提到的兩個案例雖然完全符合勞動合同法二十六條確認勞動合同無效的情形，但是用人單位一方最終均選擇了透過勞動合同法三十九條第一款的規定進行處理。
這裡給到我們的啟示就是：在試用期期間，如果發生勞動合同法二十六條和勞動合同法三十九條第一款的兩種請求權競合的情形時，單位一方可以考慮優先選用勞動合同法三十九條第一款的規定解除勞動合同。
與此同時，在透過對
（（2014）滬二中民三（民）終字第1112號、（2015）滬一中民三（民）終字第1523號和
（2016）滬01民終2833號
等幾個判例中法院裁判的觀點進行歸納後可以發現，對於依據勞動合同法二十六條之規定並基於簡歷不實所提出確認勞動合同無效的請求，法院的裁判尺度更加趨於嚴謹。其傾向於認為：在沒有充分證據證明一方具有欺詐的主觀故意的情況下，不能當然的推斷其具有欺詐的故意。
筆者同樣還注意到了
（2021）京03民終6760號判例，雖然說勞動合同法的案件具有比較強的地域性，但該判例中對於已過試用期之後，員工隱瞞工作履歷的行為是否還構成欺詐進而導致勞動合同無效給出了一個比較合理的解釋。法院認為：
員工經單位面試後入職，並通過了試用期，說明員工未如實說明的資訊並不影響其履行勞動合同的能力。這也從側面印證了
勞
動者的工作履歷確實系用人單位作出是否錄用決定的因素之一，但並非唯一因素的結論性意見。
問題二：公司是否對員工提供的資訊負有核實義務？
（2020）滬0112民初45417號
案例是一個比較典型的公司未對員工提供的資訊盡到核實義務的案例，在這個案例中，法院
認為：員工於應聘人員登記表中填寫的工作經歷的起止時間及離職原因與實際情況雖有所出入，但其於每一段工作經歷後均填寫了證明人及證明人電話，且入職時填寫了員工入職登記表，並向原告提供了勞動手冊、退工證明等材料。根據員工所填寫的應聘人員登記表中的相關資訊以及被告提供的相關材料，單位完全可以對被告的工作經歷進行全面稽核。由此可知，
即員工一方如果已經本著誠信原則，按照約定履行了自己承諾，但是由於客觀的並且是用人單位可以藉助相關資訊渠道查實的資訊，法院通常會認為不構成欺詐，也就當然不作為依法請求認定無效的事實依據。
問題三： 簡歷美化和簡歷不實的邊界在哪裡？
嚴格意義上說，這其實並不是一個法律問題，但實踐中卻經常會遇到由此引發的一些爭議。筆者認為，如何把握簡歷美化和簡歷不實的區別，關鍵在於相關性和相當性。
相關性即不實的資訊要與員工的錄用相關，如果員工在填寫類似興趣愛好，個人想法等資訊的過程中有不實的資訊，本身不屬於考核員工是否符合錄用標準的決定性因素，就自然不能據此認定該情形屬於簡歷不實的情形。
相當性即不實的資訊要足以影響用人單位決定錄用或不錄用
該
員工，比較典型的例子是某員工在求職的過程中，心儀的單位需要最低五年的工作經驗，而某員工在投遞簡歷時距離五年的工作經驗可能只差不到一個月了，此時該員工以五年的工作經驗投遞簡歷並最終通過了面試順利入職，這種情況下即使最終單位透過背景調查或其它方式獲知了具體情況，一般認為也不能認定員工構成欺詐從而認定勞動合同無效。與此類似的還有薪資，在背景調查的過程中，通常會認為不超過百分之十的薪資浮動不屬於薪資不實的範疇。
問題四：員工隱瞞婚姻狀況
是否構成勞動合同法意義上的欺詐？
根據相關判例可以看出，對於勞動者隱瞞真實婚姻狀況的情形，一般不認定為欺詐，比較典型的是
在
（2015）浦民一（民）初字第36649號
和
（2017）滬0113民初15481號
判例，
（2015）浦民一（民）初字第36649號中提到“關於故意隱瞞婚姻狀況，因原告對此並未提供充分的證據證明，且有關婚姻狀況之事實與勞動合同的履行並非直接相關，故本院對被告該主張不予採納”，
（2017）滬0113民初15481號
判例
中提到“被告婚姻情況並非與勞動合同直接相關的情況，勞動者對此不負告知義務，隱瞞婚姻狀況不能構成欺詐，綜上，原告主張雙方勞動合同無效，無事實依據，本院不予採信”。
可以看出，在對待此類牽涉到個人隱私和平等就業權的保護等問題上，法院通常採取比較一致的裁判口徑，即隱瞞婚姻狀況並不構成勞動合同法意義上的欺詐，也就自然不能作為解除或認定勞動合同無效的法定理由。
問題五：
勞動合同被認定無效後，單位是否仍然需要支付勞動者付出勞動期間的勞動報酬？
根據《勞動合同法》第28條之規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
很顯然，根據法律的相關規定，即使勞動合同被認定無效，單位仍然需要支付勞動者付出勞動期間的勞動報酬。
結論：
以上是筆者對於勞動合同訂立過程中員工簡歷不實等問題的一些個人觀點，希望能對各位讀者有幫助。若有批評建議，還望直抒胸臆。
