一、績效面談是一個溝通的過程，績效面談應該是：

1、跟蹤績效表現，並提供反饋和意見輔導，同時在必要的時候調整目標；

2、關注於培養能力和解決問題，並制定能力提升計劃；

3、有重點地（明確並增強在整個考核期對關鍵結果領域、目標及行為的理解），激勵性的，參與性的（讓員工感受到參與和承諾意識）；

4、績效面談要及時且具體，並用資料說話。

特點：不僅談事（工作），而且談人（發展）；不僅談過去（總結），而且談將來（下階段計劃和績效改進）……

績效飛輪

二、為什麼需要績效面談？

1、績效面談對上級：

有助於全面瞭解員工的工作情況，並針對性地提供相應的輔導和資源；既是對員工的尊重和激勵，又能強化員工已有的正確行為（大多數員工 都希望上級向他們說明，自己的工作績效考評為什麼好或者為什麼不好）；為制定員工的培訓和個人職業生涯發展規劃，提供了依據。

2、績效面談對員工：

可及時得到上級相應的資源和幫助，以便更好地達成目標；可得到關於自己工作績效的及時反饋，以便儘快改進績效，提高技能；察覺盲點，發現自身優勢，個人職業生涯規劃更明確。

三、績效管理四大步驟構成了封閉連續系統

1、績效計劃（明確目標）

制定公司、部門、個人目標；反覆溝通、建立共識。

2、績效輔導（提升技能）

觀察與紀錄、中期評估與調整、指導與反饋。

3、績效評估（考核結果 ）

個人績效評估、組織績效評估、溝通、共識、面談。

4、績效激勵（獎懲激勵）

薪酬福利、職務調整、績效改進計劃、培訓發展。

向華為學績效管理

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馬宏勇

文學藝術

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四、人員績效問題的原因：

1、重要性程度？

缺乏激勵、操作不夠充分、缺乏能力、缺乏即時資訊、缺乏知識、缺乏資訊、缺乏對績效的回報、缺乏責任委派、沒有及時反饋、缺乏關於結果的反饋。

2、有效性程度

改變對於績效未合格的報酬、提供改進績效的工具、改進報酬機制，以便更好的回報績效，提供操作，明確瞭解職責，提供及時的反饋，培訓，在績效期間提供更好的即時資訊，提供明確的反饋。

績效面談表

五、績效面談的步驟

1、面談資料準備，包括季度考核表、面談記錄表（事先發給員工）；

2、營造一個和諧的氣氛；

3、說明討論的目的、步驟和時間；

4、員工確認考核結果；

5、根據員工工作總結的情況，分析成功和失敗的原因，評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面；

6、以上討論達成共識；

7、為下一階段的工作設定目標

8、討論需要的支援和資源；

9、制定下一階段的行動計劃；

10、簽字

六、績效面談的原則

真誠，面談的心理基礎；集中在績效，而非性格特徵——“對事不對人”；優點和缺點並重（漢堡法則 ）；著眼於未來而非糾纏於過去——績效面談的指導思想應是“面向未來”；具體，不要泛泛而談；避免對立和衝突——以事實說話，以理服人；鼓勵下屬說話；認真傾聽。

績效管理反饋案例

七、績效面談的關鍵技能

1、如何化解防衛心理

認同並接受員工的這種心理，不要攻擊員工的防衛心理，營造信任且輕鬆的氣氛，真誠的態度，必要時推遲行動，不要期望當心理醫生。

2、績效面談中的傾聽技巧

使用目光接觸，讚許性點頭和恰當的面部表情，避免分心的舉動或手勢，複述，做筆記，開放式提問。

3、績效面談中的提問技巧

選擇好的提問方式（開放式為主，收集更多資訊，選擇式主要是引導方向，封閉式主要是確認），一次不要提太多問題，不要強迫員工回答，不要重複提相同問題，要給員工思考的時間。

4、績效面談中的反饋技巧

正面

反饋：真誠 、具體 、定期 、及時、建設性地

負面

反饋（BEST反饋）

描述行為

（Behavior description）

表達後果（

Express consequence）

徵求意見（

Solicit input

）

著眼未來（

Talk about positive outcomes

）