除了燃爆雙十一的電商平臺，還有燃起別人家公司的華為發放20億獎金以及人人有份的陽光普照獎（一個月的工資）。

華為的這波操作，確實是讓在職場打工的人著實羨慕了，華為真的做到為奮鬥者搭建平臺，對公司有貢獻的員工，公司不會虧待！

而華為這份“陽光普照獎”主要是頒發給對應美國打擊遏制做出貢獻的員工，而20億獎金則是參與國產元件切換的人員。

把公司當家，不僅僅是因為錢！

很多人說華為加班嚴重，員工需要24小時打雞血，但是奇怪的是，說華為加班嚴重的，說華為苦的人，反而不是華為裡面的人，而在華為的人也願意加班，除了錢之外，他們更堅信的工作所帶來的價值感。

早之前，就有爆出，一位在華為工作了15年的員工拒絕了阿里的橄欖枝，其中的對話不是涉及錢，而是一份工作所帶來的榮譽感：

這名員工表示，即使未來幾年都沒有分紅和獎金，大不了給公司白乾幾年，那又如何。一家公司文化做得如何，是在員工身上體現出來，員工不僅僅只是把工作當做是一份工作，而是把工作當做了事業，這是一家公司企業文化的高明之處。

獎金向優秀者傾斜

“大鍋飯”的獎勵方式對激勵是沒有太大的效果，而華為又是堅持以奮鬥者為榮的初衷，即使是“人人有份的陽光普照獎”也並不是人人有份，而是針對奮鬥者、貢獻者。

具體的發放物件是2019年11月1日在職的華為公司員工，但是不包括2019年年中績效為C/D、違反競業協議、有BCG經濟類違規或資訊保安一級違規等特殊情況。發放標準基線是員工的一個月基本工資，結合實際出勤情況折算。

也就是說績效為C/D的員工是不能得到這份獎金，很多人想要學習華為的狼性文化，但是前提是瞭解華為是如何做績效考核，績效為A的標準和考核的指標是怎麼樣？被評為C/D的員工工作是怎麼樣的，具體如何去判斷？

下面有一份華為內部的績效考核，大家可以轉發+關注，領取華為內部的績效考核方案：

華為的考核分為七點：1。制訂績效目標 2。建立工作期望 3。建立目標任務指導書 4。績效形成過程指導 5。績效考核 6。績效面談 7。制定績效改進計劃

在制定績效目標需要考核五點要求（主要是針對管理人員）：

1。 部門可量化的關鍵指標

2。 不能量化但是對公司業績比較重要的指標，比如說研發

3。 目標、任務考核制度

4。 工作的行為和態度的考核

5。 管理行為的考核

具體的華為考核以及漲薪幅度，點選文章底部“免費領取資料”可領取華為績效考核方案。

華為的績效方式在於量化部門關鍵指標，工作只有量化之後才知道員工完成得怎樣，並用資料統計出來，利於分配，也瞭解員工的工作狀態，這是目前比較合適的新穎的管理模式，

就比如說量化某個崗位的關鍵指標：

量化之後，當員工完成情況就用積分來記錄員工的完成率，就比如說員工完成某件事應該給予積分200分，但是員工只完成了80%，那麼員工只能拿到160分，如果員工提前保質保量完成，那麼就不止是200分了，可能得到300分，比約定的積分更高。

為什麼要積分制管理？一個數據化，積分制管理匯入之後將員工工作量化，用積分來反饋員工的工作狀態。一個是福利待遇掛鉤，這點和華為的考核方式是一致的。還有軟體記錄，省時省力。